Cour d'appel, 5eme chambre prud'homale, 22 juillet 2026 — n° 25/02942

EXPOSE DES MOTIFS, 1/ Sur l'existence d'une situation de harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [I] soutient qu'il a connu, dès le 9 mars 2021, des conditions de travail particulièrement éprouvantes manifestées par un comportement agressif et menaçant de M. [D], responsable planning, une convocation à un entretien préalable à sanction qui s'est déroulé le 23 mars 2021 qui n'a pas eu de suite disciplinaire, une agression par M.'[M] et le déclenchement de son droit de retrait le 25 novembre 2022 ainsi que l'attribution de son véhicule et de son tour à un autre chauffeur à son retour d'arrêt de travail du 8 au 14 novembre 2022 pour cause de Covid19. Il affirme que ce comportement a provoqué un mal-être profond, un sentiment d'humiliation, d'échec et de baisse d'estime de soi qui ont eu un impact tant sur sa vie professionnelle que sur sa vie familiale ce qui caractérise son préjudice. Il fait valoir que l'employeur était dûment alerté de cette situation tant de sa part que de celle des organisations syndicales et de la médecine du travail. Il produit son propre dépôt de plainte et une main courante déposée par M. [L] contre M. [D] concernant un comportement jugé irrespectueux envers eux le 9 mars 2021. Toutefois, ces faits sont contestés et ne résultent que des propres allégations des salariés qui ne valent pas preuve à défaut d'être corroborées par d'autres éléments, ce d'autant que la suite donnée par le parquet à leur plainte n'est pas connue. Il est établi qu'à la suite de cet incident, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable à l'issue duquel la société lui a adressé un rappel à l'ordre et lui a indiqué qu'à défaut de respecter la réglementation applicable au sein de l'entreprise, elle se verrait dans l'obligation d'envisager ' une autre sanction disciplinaire plus conséquente . Ce courrier constitue un avertissement et en tant que tel une sanction disciplinaire contrairement à ce que soutient le salarié.

Sur ce, L'article L. 1152-4 du code du travail précise que l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, ce qui constitue une déclinaison de l'obligation de sécurité qui pèse sur lui par application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Les obligations édictées par les articles L. 1152-4 et L. 1152-1 du code du travail étant distinctes, la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques. L'absence de harcèlement moral n'est pas de nature à exclure, en présence d'une souffrance morale en lien avec le travail, tout manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Ainsi, la circonstance que tout harcèlement moral soit écarté ne s'oppose pas à ce qu'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité soit caractérisé. En l'espèce, sachant que le droit de retrait n'a pas été légitimement mis en 'uvre comme il sera dit plus loin, le salarié ne justifie d'aucune alerte sur une dégradation de ses conditions personnelles de travail de sorte qu'il ne peut reprocher à l'employeur de ne pas avoir décidé d'une enquête. La dénonciation collective a, quant à elle, donné lieu à un protocole de fin de conflit qui prend en compte la dimension management du personnel de conduite. Par ailleurs, l'existence d'un harcèlement moral a été exclue et, en l'absence de tout élément médical permettant de démontrer l'existence d'un état de souffrance en lien avec les conditions de travail, aucune faute ne peut être imputée à la société et, en tout état de cause, M. [I] ne rapporte la preuve d'aucun préjudice. Cette demande sera donc rejetée. 3/ Sur les demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse : L'employeur fait valoir qu'il rapporte la preuve du comportement irrespectueux réitéré de M. [I] par les attestations de MM [M] et [Z] qui sont parfaitement recevables ; que le non-respect des règles internes quant au respect des horaires et à la justification des absences constitue un rejet du lien hiérarchique, le simple emploi des mots ' droit de retrait n'exonérant pas le salarié de son obligation d'en justifier le bienfondé ; que l'existence d'absences injustifiées est bien démontrée, le défaut de mise en demeure préalable n'étant pas de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse et que, contrairement à ce qu'a fait le conseil de prud'hommes, il convient d'examiner les griefs dans leur ensemble pour apprécier la légitimité de la rupture. M. [I] soutient que l'employeur ne rapporte pas la preuve des propos qu'il lui prête, qu'en tout état de cause, ceux-ci ne pourraient justifier un licenciement s'agissant d'un fait isolé survenu dans un contexte de harcèlement moral à l'égard d'une personne particulièrement brutale et colérique ; que l'employeur ne pouvait le licencier pour avoir légitimement exercé son droit de retrait ; qu'il ne s'est pas trouvé en situation d'absences injustifiées, soit par ce qu'il avait prévenu l'employeur, soit parce qu'il exerçait son droit de retrait et qu'il n'a, quoi qu'il en soit, pas été mis en demeure de reprendre son poste. Sur ce, Les faits invoqués comme constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail. Il résulte de l'article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties, toutefois, le doute devant bénéficier au salarié, l'employeur supporte, sinon la charge du moins le risque de la preuve. Il convient de rappeler, en outre, qu'en matière prud'homale, la preuve est libre et que dès l'instant que la partie à qui sont opposées des attestations a pu en contester la force probante, notamment en faisant valoir que les auteurs des attestations étaient soumis à un lien de subordination avec l'employeur, il appartient au juge saisi de cette contestation d'apprécier souverainement la valeur et la portée des dites attestations et que le juge ne peut, par principe, dénier toute valeur probante à une attestation émanant d'un salarié soumis à un lien de subordination avec son employeur sans un examen préalable du contenu de l'attestation et des circonstances de l'espèce. Sur le grief tenant aux paroles prononcées à l'encontre de M. [Z] : Selon l'article L. 4131-1 alinéa 1 et 2 du code du travail, ' le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d'une telle situation . Aucun formalisme n'est requis par le code du travail. L'article L. 1431-3 dispose que le licenciement prononcé par l'employeur pour un motif lié à l'exercice légitime par le salarié du droit de retrait de son poste de travail dans une situation de danger est nul. En l'absence de motif raisonnable de penser que la situation présente un danger grave et imminent, ou en l'absence de défectuosité dans les dispositifs de sécurité, le salarié commet une insubordination, voire un abandon de poste. En l'espèce, la lettre de licenciement n'est pas fondée sur l'exercice du droit de retrait, lequel n'est pas reproché au salarié, mais sur un manque de respect à l'égard de M. [Z]. Au surplus, l'exercice du droit de retrait implique la démonstration par le salarié de ce qu'il se trouvait dans une situation dont il avait un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé et suppose une alerte préalable. Or, M. [I] ne justifie d'aucune alerte et n'a exposé ni au moment où il s'est retiré ni ultérieurement quel était le péril auquel il était exposé en accomplissant le travail qui lui était demandé. C'est donc en vain qu'il invoque une violation de l'article L. 4131-3. S'agissant du grief tenant aux paroles prononcées, alors que M. [I] le conteste, l'employeur n'apporte aucune autre offre de preuve que l'attestation très peu circonstanciée de M. [Z]. De plus, les paroles imputées au salarié, même à les retenir établies, dans leur contexte, ne caractérisent pas un grief susceptible de sanction disciplinaire. Sur le grief tenant à l'absence de justification d'absence : La convention collective applicable prévoit qu'est en absence irrégulière tout travailleur qui ne s'est pas présenté à son travail au jour et à l'heure prescrits par le tableau de service, sauf accord préalable avec l'employeur, s'il n'a pas justifié son absence par un motif valable dès que possible, et au plus tard dans un délai fixé à 3 jours francs, sauf en cas de force majeure et qu'en cas d'absence irrégulière, l'employeur peut constater la rupture du contrat de travail sous réserve du respect des formalités ou des procédures prévues par le code du travail relatives à l'entretien préalable, à l'énonciation des motifs de licenciement par écrit. L'article 5 du règlement intérieur stipule que les salariés doivent informer l'employeur de leur absence justifiée par un cas de force majeure ou un évènement grave immédiatement par téléphone et justifier du motif par écrit dans les 48 heures. L'article 6 impose aux salariés, en cas de maladie ou d'accident, de faire parvenir à la direction un certificat médical justifiant un arrêt de travail dans les 48 heures. L'exigence d'une mise en demeure préalable n'est posée ni par la jurisprudence, ni par le code du travail ni par la convention collective applicable. Tel qu'est rédigée la lettre de licenciement qui lie les parties et le juge, il est reproché à M.

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ledit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le Président et le greffier.