Cour d'appel, sociale c salle 1, 10 juillet 2026 — n° 24/02145

EXPOSÉ DU LITIGE M. [G], né le 8 mai 1981, a été embauché par la société [2] à compter du 25 juin 2018, en qualité d'agent de sécurité qualifié. Son contrat de travail a été transféré à la société [1] le 1er avril 2013. Il occupait en dernier lieu l'emploi d'agent de sécurité confirmé. La convention collective des entreprises de prévention et de sécurité s'appliquait à la relation de travail. M. [G] a été convoqué par lettre recommandée en date du 2 novembre 2022 à un entretien fixé le 14 novembre 2022 en vue de son éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire. A l'issue de cet entretien, son licenciement pour faute grave lui a été notifié par lettre recommandée en date du 5 décembre 2022. Par requête reçue le 6 juin 2023, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Douai pour contester son licenciement. Par jugement en date du 8 novembre 2024 le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société [1] à payer à M. [G] : 1 847,34 euros brut à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire 184,73 euros brut au titre des congés payés y afférents 3 663,70 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis 363,37 euros brut au titre des congés payés y afférents 5 342,89 euros brut à titre d'indemnité légale de licenciement 5 495,55 euros net de CSG et CRDS à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il a également ordonné à la société [1] de remettre à M. [G] l'ensemble des documents sociaux et bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 10 euros par jour de retard passé le délai de quinze jours à compter de la notification du jugement et rappelé les règles sur l'exécution provisoire de plein droit en précisant que la moyenne des trois derniers mois de salaire est de 1 831,85 euros brut. Le 5 décembre 2024, la société [1] a interjeté appel de ce jugement. Par ses conclusions reçues le 15 juillet 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société [1] demande à la cour d'infirmer le jugement, de rejeter l'appel incident de M. [G] et, statuant à nouveau, de dire M. [G] mal fondé en ses demandes, de le débouter de l'intégralité de ses demandes et de le condamner à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par ses conclusions reçues le 17 avril 2025 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, M. [G] sollicite de la cour qu'elle confirme le jugement en ce qu'il a dit que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la société [1] à lui payer les sommes de 5 342,89 euros à titre d'indemnité de licenciement, 3 663,70 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 366,37 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, 1 847,34 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire et 184,73 euros au titre de l'incidence congés payés, qu'elle réforme le jugement sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et, statuant à nouveau sur ce point, condamne la société [1] à lui payer la somme de 21 982,20 euros de dommages et intérêts nets de CSG et de CRDS pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamne la société [1] à lui remettre l'ensemble des documents sociaux et fiche de paie rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé un délai de huit jours à compter de la notification de la décision à intervenir et condamne la société [1] à lui payer la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile en sus de la somme allouée de ce chef en première instance. La clôture de la procédure a été ordonnée le 22 avril 2026.

MOTIFS DE L'ARRÊT En application des articles L.1232-6 et L.1234-1 du code du travail, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi motivée : «Le 29 octobre 2022, vous étiez planifié de 13h00 à 20h00 sur le site [3]. Lors de votre prise de service, alors que votre collègue Mme [Q] [L] était en train de surveiller des individus suspects sur les écrans de vidéosurveillance dans le PC sécurité, vous avez voulu vous changer afin de vous mettre en tenue, en sa présence. Naturellement, Mme [L] vous a demandé de vous changer dans un autre local. Vous avez refusé d'accéder à sa demande et lui avez fait comprendre que vous n'iriez pas dans un autre local afin de vous changer. Vous avez même commencé à ôter votre ceinture. Mme [A] a alors été contrainte de quitter le PC sécurité afin de ne pas assister à votre déshabillage, abandonnant ainsi la vidéosurveillance qu'elle avait entamée. Nous déplorons que ce comportement ne soit pas un acte isolé. En effet, nous avons appris le 31 octobre 2022, que ce n'était pas la première fois que vous adoptiez un tel comportement vis-à-vis de Mme [L]. Au-delà, vous reproduisez cette conduite chez un autre client auprès duquel vous intervenez. En effet, peu de temps après l'incident avec Mme [L], nous avons également été avisé par notre cliente, la CAF de [Localité 1], que vous avez pour habitude, lorsque vous êtes affecté sur ce site, de vous changer au niveau du pré-accueil au risque d'être vu, comme cela a d'ailleurs déjà été le cas. Alors qu'un local est mis à votre disposition à cet effet, certains agents vous ont vu, à plusieurs reprises, vous changer au niveau du pré accueil de la CAF. Face à la surprise de certains agents, vous n'hésitez pas à rétorquer «reste pas là à me regarder !». Un tel comportement constitue un manquement grave à la décence et à vos obligations professionnelles et déontologiques. Lors de l'entretien du 14 novembre 2022 vous avez reconnu les faits qui vous sont reprochés. Par ailleurs, vous ne nous avez apporté aucun élément de nature à modifier notre appréciation des faits.» En vue d'établir les faits commis sur le site de Monoprix, la société [1] produit l'attestation de M. [N], contrôleur, qui indique que Mme [L] l'a contacté le 31 octobre 2022 pour lui signaler que M. [G] avait commencé à se déshabiller le 29 octobre 2022 dans le PC sécurité. M. [N] précise avoir demandé à Mme [L] de lui faire parvenir un mail. Dans ce mail, la salariée explique qu'elle s'est rendue au [4] pour suivre deux individus suspects avec la vidéosurveillance quand M. [G] est entré et a commencé à se déshabiller devant elle, enlevant sa ceinture. Elle précise qu'elle lui a demandé d'arrêter et d'aller dans le bureau à côté, ce qu'il a refusé de faire, de sorte que c'est elle qui a quitté le PC en abandonnant sa surveillance des suspects. Elle ajoute que cela fait deux fois que cet agent se déshabille devant elle et qu'elle déposera plainte si sa demande n'est pas prise au sérieux. M. [G] fait valoir qu'au contraire de ce qui est indiqué dans la lettre de licenciement il a contesté le grief formulé à son encontre. Il ne réfute pas cependant avoir commencé à retirer sa ceinture le 29 octobre 2022 en présence de sa collègue mais explique l'avoir fait sciemment en la faisant «claquer» pour que «le message soit entendu». Il précise à cet égard qu'il avait demandé plusieurs fois à sa collègue de sortir du local pour qu'il puisse se changer avant sa prise de poste, mais qu'elle n'avait pas entendu «déférer», «ne comprenant toujours pas». Il ajoute que son geste a eu «le mérite de fonctionner» puisqu'il lui a permis de se changer. Il soutient enfin que sa collègue n'était pas en train de surveiller des individus suspects mais de visionner un enregistrement en accéléré et qu'il n'avait pas d'autre choix que de se changer dans le local vidéo. Il se prévaut à cet égard de l'attestation de M. [K], représentant du personnel, qui l'accompagnait lors de l'entretien préalable et de celle de M. [H], agent de surveillance. M. [K] indique qu'il n'y avait pas de vestiaire ou locaux assimilés sur le site et que le responsable des opérations a déclaré lors de l'entretien préalable que M. [G] devait se changer dans les toilettes. M. [H] précise que lui-même se changeait dans le local vidéo sur le site de [5]. La société [1] conteste que le local vidéo ait été le seul endroit pour se changer, en se référant au mail de Mme [L] évoquant le «bureau à côté». Quoi qu'il en soit, l'absence de local adapté pour permettre aux agents de revêtir leurs tenues ne serait pas de nature à excuser le comportement irrespectueux de M. [G] envers sa collègue, qui n'était aucunement responsable de cette situation et dont le témoignage montre, qu'au contraire de ce que l'intimé soutient, elle exerçait une surveillance et avait un juste motif de ne pas quitter immédiatement le PC sécurité, ce qu'il lui a en définitive imposé de faire. De plus, M. [G] ne conteste pas qu'il s'était déjà déshabillé en présence de sa collègue, ce dont témoigne Mme [L]. En vue de caractériser le grief relatif au comportement similaire de M. [G] sur le site de la CAF de [Localité 1], la société [1] produit un mail interne à la CAF émanant de Mme [J], manager accueil, qui lui a ensuite été transmis le 21 novembre 2022 et ayant pour objet : «vigile». Mme [J] indique : «Suite à notre échange, je te confirme qu'effectivement M. [G] (si c'est bien celui dont je t'ai parlé ce matin) n'est pas très correct. ['] Et oui j'avais eu écho une fois que certains agents l'avaient vu se changer au niveau du préacc le matin, mais on m'en a parlé qu'une seule fois (je pensais à un incident) et comme il ne vient pas souvent, je n'ai pas eu l'occasion de lui en parler'mais ce jour on me confirme bien, qu'effectivement il se change, des agents l'ont vu en «caleçon blanc» et il a même fait une réflexion à un agent féminin «reste pas là à me regarder». Je reste à ta dispo si besoin.» M. [G] fait à juste titre observer que Mme [J] ne fait état que de comportements qu'elle n'a pas elle-même constatés, sans nommer les agents concernés, et qu'elle désigne en outre un vigile sans certitude de son identité, ce que le conseil de prud'hommes a également retenu, sans que la société [1] ne fournisse en cause d'appel d'éléments supplémentaires. Il existe donc un doute qui profite au salarié concernant ces faits. Le comportement incorrect et grossier de M. [G] à l'égard de Mme [L] est quant à lui établi. Il traduit un manque total de considération pour sa collègue et le travail qu'elle était en train d'accomplir, ce qui suffit à justifier le licenciement. Le jugement est infirmé et M. [G] débouté de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En vue d'établir que la faute commise par M. [G] revêtait le caractère d'une faute grave, la société [1] invoque la nature de son poste, la commission de faits au préjudice d'un client menaçant son image, ainsi que les antécédents disciplinaires du salarié. Toutefois, les faits reprochés à M. [G] au sein de la CAF ne sont pas établis avec certitude et la plupart des sanctions antérieures invoquées par la société [1] le sont en violation des dispositions de l'article L. 1332-5 du code du travail selon lequel aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. La mise en garde du 13 juillet 2022, qui n'est pas évoquée dans la lettre de licenciement pour motiver le choix de la sanction, porte au demeurant sur des faits de nature différente, s'agissant de l'absence de port de la tenue réglementaire. Dans ces conditions la société [1] ne démontre pas que le comportement de M.

EN CONSÉQUENCE LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la Force Publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier. LE GREFFIER le conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre