Cour d'appel, 4eme chambre section 2, 24 juillet 2026 — n° 24/02974

EXPOSÉ DU LITIGE Mme [C] [S] [D] épouse [Y], née le 1er janvier 1965, a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 octobre 2020 en qualité d'assistante administrative par la SARL [1] ([1]). La salariée bénéficiait de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. La convention collective applicable est celle nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment. La société emploie moins de 11 salariés. Le 5 janvier 2022, l'employeur a proposé à Mme [Y] la signature d'une rupture conventionnelle, ce qu'elle a refusé par lettre du 25 janvier 2022. Mme [Y] a été placée en arrêt de travail du 24 janvier au 18 février 2022. Le 1er février 2022, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé le 11 février 2022, au cours duquel il lui a été remis un projet de contrat de sécurisation professionnelle (CSP). La lettre de convocation prévoyait en outre une dispense d'activité rémunérée. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 22 février 2022, la société [1] a notifié à Mme [Y] son licenciement pour motif économique à titre conservatoire. Le 23 février 2022, Mme [Y] a accepté le contrat de sécurisation professionnelle proposé le 11 février 2022. Le contrat de travail a été rompu à la date du 4 mars 2022. Par courrier en date du 5 mars 2022, Mme [Y] a contesté son licenciement et demandé le bénéfice de la priorité de réembauche. Le 29 mars 2022, elle a mis en demeure son employeur de régulariser son dossier auprès de Pôle Emploi. Par courriel en date du 1er avril 2022, Mme [Y] a alerté son employeur sur ses négligences. Elle a indiqué, le 7 avril 2022, une erreur persistante sur son bulletin de paie. Son dernier bulletin rectifié lui a été adressé le 11 avril 2022. Le 25 avril 2022, la salariée, par le biais de son conseil, a mis en demeure son employeur de régulariser son dossier Pôle Emploi et de lui régler les sommes dues restantes. Le 21 octobre 2022, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Elle a sollicité des versements au titre d'heures supplémentaires et des dommages et intérêts pour la nullité de son licenciement et pour irrégularité de la procédure. Par jugement de départition en date du 4 juillet 2024, le conseil de prud'hommes de Toulouse a : Débouté Mme [D] épouse [Y] de l'intégralité de ses demandes, Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Dit n'y avoir lieu au prononcé de l'exécution provisoire de la présente décision, Condamné Mme [D] épouse [Y] aux entiers dépens. Mme [D] a interjeté appel de ce jugement le 29 août 2024, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués. Dans ses dernières écritures en date du 13 février 2026 auxquelles il est fait expressément référence, Mme [Y] demande à la cour de : Infirmer le jugement de départition rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 4 juillet 2024 en ce qu'il a : - débouté Mme [D] épouse [Y] de l'intégralité de ses demandes ; - dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné Mme [D] épouse [Y] aux entiers dépens ; Et, statuant à nouveau sur les dispositions infirmées, et y ajoutant À titre principal : - tirer toute conséquence de l'abstention de la société [1] de verser en pièce adverse 56 l'avertissement ayant sanctionné Mme [R] dans un contexte de harcèlement moral et du refus des sociétés [2] et [1] de verser aux débats le rapport établi par la société [2] sur le harcèlement moral dénoncé au sein du groupe [3] ; - dire que le licenciement de madame [Y] était nul en raison d'un harcèlement moral ; - condamner la société [1] à verser à Mme [Y] la somme de 22.800 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; À titre subsidiaire : - dire que le licenciement de Mme [Y] est dépourvu de cause réell…

MOTIFS DE LA DÉCISION 1 - Sur l'exécution du contrat de travail Sur les heures supplémentaires Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Il est constant que la relation contractuelle a toujours été soumise au contrat à durée indéterminée à compter du 5 octobre 2020 stipulant une durée de travail hebdomadaire de 35 heures. Mme [Y] réclame un rappel de salaire de 5.049,16 euros, outre 504,91 euros au titre des congés payés afférents, correspondant à 322,45 heures supplémentaires. Elle explique qu'elle réalisait hebdomadairement a minima 36 heures de travail, auxquelles s'ajoutaient des heures supplémentaires ponctuelles. Elle verse aux débats : - l'attestation de M. [L], responsable production de la société [1] du 11 octobre 2017 au 20 août 2021, déclarant que Mme [Y] travaillait de 8h à 12h puis de 13h à 17h du lundi au jeudi, et de 8h à 12h le vendredi, soit pour un total de 36 heures hebdomadaires. Il ajoute qu'elle réalisait également des heures supplémentaires en raison de sa charge de travail ou des " dates butoirs envers le groupe [3] " de sorte qu'elle quittait son poste à 18 heures. - des courriels notifiés par Mme [Y] ou par l'adresse mail générique du secrétariat de la société [1] en dehors des horaires de travail de la salariée : 18h03 le 14 décembre 2021, 18h16 le 1er décembre 2021, 17h20 le 27 octobre 2021, 18h13 le 19 octobre 2021, 17h42 le 12 avril 2021, 17h21 le 4 mars 2021, 18h19 le 2 mars 2021, 17h32 le 28 janvier 2021, 17h57 le 26 janvier 2021, 17h43 le 14 janvier 2021, 18h08 le 11 janvier 2021, 17h37 le 4 janvier 2021 et 17h11 le 9 novembre 2020. - le courrier de contestation du licenciement du 5 mars 2022 dans lequel Mme [Y] écrit : " veuillez également noter que vous me devez des heures supplémentaires, puisque je faisais 36 h hebdomadaires et non 35 h comme le stipulait mon contrat sans oublier les heures supplémentaires hors créneau horaire (de 36h). ". - un échange de mails entre Mme [Y] et Mme [I], responsable ressources humaines, daté du 27 mai 2021 dans lequel il est demandé à la salariée les horaires de travail des différents salariés de la société [1], ce à quoi Mme [Y] indique qu'elle travaille de 8h à 12h puis de 13h à 17h du lundi au jeudi, et de 8h à 12h le vendredi. Mme [I] lui répond : " ça me fait 36 heures / semaine et pas 35. Peux tu revoir la répartition STP ". - un tableau de décompte des horaires de travail accomplis chaque jour du mois d'octobre 2020 à février 2022, pour un total de 322,45 heures supplémentaires. L'employeur conteste le décompte produit par la salariée, et soutient qu'elle ne démontre pas la nécessité qu'elle avait de réaliser des heures supplémentaires. Il fait valoir qu'elle était régulièrement absente et qu'il lui arrivait donc de récupérer les heures de travail non réalisées. Il produit : - un formulaire d'autorisation d'absence signé par la salariée pour le 18 juin 2021, induisant 4 heures d'absences, qui feront l'objet de récupération. - l'attestation de Mme [T], salariée de la société [1], qui indique qu'elle a régulièrement besoin de s'absenter et que M. [R] est compréhensif à ce sujet, lui accordant de récupérer ces heures. Elle affirme que Mme [Y] ne l'a pas informée qu'elle réalisait des heures supplémentaires, mais qu'elle réalisait en réalité des heures pour rattraper ses absences motivées par des rendez-vous médicaux ou la garde de ses enfants. - l'attestation de M. [Q], salarié de la société [1], qui indique avoir constaté que Mme [Y] réalisait des heures supplémentaires pour rattraper des heures d'absences pour raison personnelle. Il indique que ce système de récupération lui profite également, en raison d'une relation de confiance avec l'employeur. - l'attestation de M. [E], salarié de la société [1], qui soutient avoir vu Mme [Y] à son poste à 18h, en dehors de ses horaires de travail, pour récupérer des heures d'absences justifiées par des rendez-vous médicaux. Sur ce, D'une part, si l'employeur conteste la réalisation pérenne de 36 heures hebdomadaires par Mme [Y], il ne produit aucun élément contraire permettant de retracer son temps de travail effectif. M. [L] corrobore la réalisation d'heures de travail par la salariée réparties de 8h à 12h puis de 13h à 17h du lundi au jeudi et de 8h à 12h le vendredi, ce qui correspond, contrairement à ce que prétend l'employeur, à 36 heures de travail. Mme [Y] en a informé la responsable des ressources humaines dès le mois de mai 2021, soit bien antérieurement à la dégradation alléguée des relations de travail précédant le licenciement, sans que pour autant il n'ait été procédé au changement de ces horaires ou au paiement d'heures supplémentaires. D'autre part, l'employeur a admis le principe d'heures supplémentaires au-delà des 35 heures hebdomadaires en récupération des prétendues absences de la salariée, sans toutefois fournir d'éléments justifiant que le volume des heures supplémentaires accomplies par Mme [Y] coïncidait avec celui des heures d'absences, qui ne sont d'ailleurs établies qu'à hauteur de 4 heures. S'il conteste la pertinence du décompte produit par la salariée, il reste que les éléments qu'elle fournit sont suffisamment précis pour que la société [1] puisse répondre en fournissant ses propres éléments quant au temps de travail effectué par la salariée, ce qu'elle ne fait pas. Dès lors, et par infirmation du jugement, il y a lieu d'allouer à Mme [Y] la somme de 5.049,16 euros bruts au titre du rappel d'heures supplémentaires. Concernant les congés payés, il convient de rappeler que dans les métiers du BTP (bâtiment et travaux publics) ceux-ci sont réglés non pas par l'employeur mais par des caisses de congés payés spécialisées. 2 - Sur le licenciement A titre principal, Mme [Y] soutient la nullité de son licenciement au motif du harcèlement moral subi et conteste, à titre subsidiaire, le caractère réel et sérieux du motif économique invoqué par l'employeur. La lettre de licenciement est ainsi rédigée : " Madame, Comme pour donner suite à l'entretien que nous avons eu le 11 février 2022, nous vous rappelons que vous avez Jusqu'au 4 mars 2022 inclus pour nous faire connaître votre décision d'adhérer au contrat de sécurisation professionnelle qui vous a été proposé le 11 février 2022. Nous vous rappelons également qu'en cas d'adhésion, votre contrat de travail se trouvera rompu dans les conditions qui figurent dans le document d'information remis, à la date du 4 mars 2022.

PAR CES MOTIFS La cour Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 4 juillet 2024, sauf en ce qu'il a déboutée la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, et pour les congés payés afférents à la demande de rappel d'heures supplémentaires, ces chefs étant confirmés, Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant : Dit que le licenciement de Mme [C] [S] [D] épouse [Y] pour motif économique notifié le 22 février 2022 est nul, Condamne la SARL [1] à payer à Mme [C] [S] [D] épouse [Y] les sommes de : - 5.049,16 euros bruts au titre du rappel d'heures supplémentaires, - 12.000,00 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul, Condamne la SARL [1] aux dépens de première instance et d'appel. Condamne la SARL [1] à payer à Mme [C] [S] [D] épouse [Y] la somme de 2.500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, pour l'ensemble de la procédure, Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière. LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT C. IZARD G. NEYRAND