Cour d'appel, 4eme chambre section 2, 28 juillet 2026 — n° 24/03718

EXPOSÉ DU LITIGE M. [L] [K] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 15 février 2021, par l'association [Z] [N] gérant l'EHPAD « résidence des 3 lacs » à [Localité 3], représentée par son administrateur judiciaire Me [W], en qualité de directeur d'établissement, statut cadre. Au 1er janvier 2022, la Mutualité Française Tarn et Garonne a repris la gestion de l'EHPAD et le contrat de travail de M. [K]. La convention collective applicable est celle de l'hospitalisation privée à but non lucratif. La Mutualité Française Tarn et Garonne emploie plus de 10 salariés. M. [K] a été placé en arrêt maladie à compter du 9 août 2022. Le 6 février 2023, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur. En cours de procédure prud'homale, le 28 février 2023, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude avec mention selon laquelle tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Par LRAR du 1er mars 2023, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 10 mars 2023, puis a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par LRAR du 15 mars 2023. La relation de travail a pris fin au 16 mars 2023. L'employeur a versé au salarié une indemnité de licenciement de 2.962,77 €. Entre-temps, le 9 mars 2023, M. [K] a été embauché en qualité de directeur par l'EHPAD [Etablissement 1] à [Localité 4]. En dernier lieu, devant le conseil de prud'hommes, M. [K] a demandé notamment la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, le paiement de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, harcèlement moral et non-respect de l'obligation de sécurité, de l'indemnité pour travail dissimulé, de l'indemnité compensatrice de préavis et de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, et la remise des documents sociaux conformes. La Mutualité Française Tarn et Garonne a soutenu que le contrat de travail avait pris fin suite à une démission du 9 mars 2023 et a demandé le remboursement par M. [K] de l'indemnité de licenciement versée et le paiement d'une indemnité au titre du préavis. Par jugement du 18 octobre 2024, le conseil de prud'hommes de Montauban a : - pris acte de la démission de M. [K] de son poste de directeur de la Mutualité Française du Tarn et Garonne en date du 9 mars 2023, - dit que la demande de résiliation judiciaire de M. [K] est sans objet, - constaté que la [1] n'a commis aucun manquement grave à l'endroit de M. [K], - débouté M. [K] de sa demande de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur, - débouté M. [K] de l'ensemble de ses demandes de dommages et intérêts de 10.000 € pour violation de l'obligation de sécurité et harcèlement moral, d'indemnité de préavis de 32.767,92 € et congés payés afférents de 3.276,79 € et de dommages et intérêts de 32.767,92 € pour licenciement nul, - débouté M. [K] de l'ensemble de ses autres demandes, - condamné M. [K] à payer la Mutualité Française Tarn et Garonne les sommes suivantes : * 2.962,77 € au titre du remboursement de l'indemnité de licenciement, * 12.318 € au titre du préavis non réalisé, * 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le 15 novembre 2024, M. [K] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision. Par conclusions notifiées par voie électronique le 6 février 2025, auxquelles il est fait expressément référence, M. [K] demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a pris acte de la démission de M. [K] en date du 9 mars 2023, dit que la demande de résiliation judiciaire de M. [K] est sans objet, constaté que la [1] n'a commis aucun manquement grave à l'endroit de M. [K], débouté M.

MOTIFS 1 - Sur l'exécution fautive du contrat, le manquement à l'obligation de sécurité et le harcèlement moral : L'article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. En application de l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d'établir que, dès qu'il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier. Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aux termes de l'article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle. En application de l'article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d'agissements répétés de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En première instance, M. [K] demandait une indemnité unique réparant à la fois l'exécution fautive du contrat de travail, le non-respect de l'obligation de sécurité et le harcèlement moral. En cause d'appel, il réclame trois indemnités distinctes. Il invoque les mêmes faits au titre de ces trois fondements juridiques : - une modification unilatérale de son contrat de travail, constitutive d'une rétrogradation, suite à la reprise du contrat de travail par la Mutualité Française Tarn et Garonne en janvier 2022 : * absence d'information préalable sur le fonctionnement de la Mutualité Française Tarn et Garonne, son organisation, son fonctionnement, l'organigramme et le règlement intérieur n'ayant pas été portés à sa connaissance en temps utile : M. [K] ne produit aucune pièce. De son côté, la Mutualité Française Tarn et Garonne verse aux débats des échanges de mails justifiant d'informations données à M. [K] sur les procédures de gestion RH (12 janvier 2022) et sur le prestataire de téléphonie (du 22 au 25 avril 2022), d'une réunion avec les directeurs des EHPAD dont M. [K] au sujet de la mise en place du logiciel de paie, du règlement de fonctionnement et du contrat de séjour, et de la sécurité des bâtiments (mail du 2 février 2022 pour une réunion du 15 février 2022), ainsi que de la communication des règlements intérieurs de la mutualité à mettre à jour (5 août 2022). Le fait n'est pas établi. * retrait de tous les outils de gestion, des moyens de paiement et de l'accès aux comptes bancaires : M. [K] verse uniquement son propre mail du 19 avril 2022 adressé à la Mutualité Française Tarn et Garonne, ayant pour objet 'point gestion', dans lequel il se plaignait de ne plus pouvoir visualiser, sur les relevés de banque, les prélèvements lui permettant de suivre les règlements et les rejets, ni effectuer certains paiements, ni avoir une vision sur les factures, ni pouvoir piloter le budget, et il s'inquiétait quant au paiement des factures de travaux. Or la [1] produit des échanges de mails avec le [3] justifiant de ce qu'il a fallu clôturer le compte au nom de l'association [Z] [N] auprès du [3] et en ouvrir un autre au nom de la Mutualité Française Tarn et Garonne, que la demande a été faite le 14 janvier 2022 et la migation a eu lieu le 22 mars 2022, et que ces démarches ont été émaillées de difficultés bancaires liées au transfert de compte et aux accès en ligne y compris pour M. [X] directeur administratif et financier. La mutualité produit également la réponse par mail qu'elle a faite à M. [K] dès le 19 avril 2022 : demande de relevé de compte faite auprès du [3], paramétrages comptables effectués, factures de travaux bloquées par Me [W], développement d'un outil de suivi budgétaire devant être déployé en juin. En outre M. [K] ne peut pas prétendre avoir été mis à l'écart au seul prétexte qu'il n'était pas en copie de certains échanges de mails entre M. [X] et le [3]. Ainsi il n'est pas établi que l'employeur a privé le salarié des outils de gestion, des moyens de paiement et de l'accès aux comptes bancaires. * refus de la nouvelle présidence de se soumettre aux règles de sécurité en vigueur au sein de l'EHPAD en violation des directives mises en place par le salarié, avec mise à l'écart lors d'une réunion du conseil d'administration du 13 avril 2022, et mise à l'écart des réunions de chantier : M. [K] ne produit aucune pièce à ce sujet, de sorte que le fait n'est pas établi. * retrait du pouvoir disciplinaire, notamment dans le cadre d'un cas de maltraitance sur un résident où M. [K] a effectué un signalement à l'[Localité 5] le 6 juin 2022 et où c'est le président M. [I] qui a pris les sanctions disciplinaires : Pour définir le périmètre de ses attributions, M. [K] se fonde sur une 'attestation' entre lui et Me [W], datée du 17 juin 2021, non signée par Me [W] lequel a par la suite établi une nouvelle attestation datée du 31 janvier 2021 (sic) affirmant avoir signé un seul exemplaire de l'attestation du 17 juin 2021. Toutefois le contrat de travail à effet du 15 février 2021 ne mentionnait aucun pouvoir disciplinaire, et l'attestation du 17 juin 2021 qui visait un pouvoir disciplinaire dévolu à M. [K] indiquait bien qu'il s'agissait du mode opératoire adapté à une organisation provisoire, or cette organisation provisoire a pris fin avec la reprise par la Mutualité Française Tarn et Garonne. Il n'y a donc pas eu de retrait par la Mutualité Française Tarn et Garonne d'un pouvoir disciplinaire qui avait déjà pris fin au 31 décembre 2021. - l'obligation de travailler pendant son arrêt maladie à compter du 9 août 2022, M. [K] ayant dû déclarer la paie des salariés : M. [K] verse aux débats un tableau 'navette des salaires août 2022' avec la liste des salariés (dont M. [K] en arrêt maladie) et le nombre d'heures effectuées, portant la mention 'fait le 23.08.22 à 17h30', le cachet de M. [O] infirmier coordonnateur et la signature de celui-ci. Ce tableau qui ne porte aucune signature de M. [K] n'établit nullement une validation de sa part, ni par conséquent un travail. Le fait n'est donc pas établi. - une dégradation de son état de santé : M. [K] produit, outre ses arrêts maladie, des prescriptions de médicaments, un compte-rendu d'un cardiologue du 2 décembre 2022 évoquant une hypertension artérielle dans un contexte notamment de stress professionnel, son dossier de la médecine du travail mentionnant à partir de février 2022 des problèmes cardiaques, et à partir d'octobre 2022 des troubles névrotiques et du stress apparus en mai 2022, ainsi qu'un courrier d'un médecin généraliste non daté adressant M. [K] à un confrère pur un état psychique fragilisé par le contexte professionnel, une attestation de suivi par un psychologue du travail en décembre 2022 et janvier 2023, et un courrier du médecin du travail du 24 novembre 2022 adressé à la Mutualité Française Tarn et Garonne disant que l'état de M.

PAR CES MOTIFS La cour Infirme le jugement, sauf en ce qu'il a débouté M. [K] de ses demandes de résiliation judiciaire du contrat de travail, d'indemnité compensatrice de préavis outre congés payés et de dommages et intérêts pour licenciement nul, ces chefs étant confirmés, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Dit que M. [K] n'a pas démissionné, Dit que le contrat de travail a pris fin au 16 mars 2023 par l'effet du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, Déboute M. [K] de ses demandes : - de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, - de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité, - de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - d'indemnité pour travail dissimulé, - de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Déboute la Mutualité Française Tarn et Garonne de ses demandes : - de remboursement de l'indemnité de licenciement versée, - de paiement d'une indemnité au titre du préavis, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [K] aux dépens de première instance et d'appel, Rejette toute autre demande. Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière. LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT C. IZARD G. NEYRAND