Cour d'appel, chambre sociale, 15 juillet 2026 — n° 25/00071

EXPOSE DU LITIGE M. [U] [M] a été engagé par la société [2] à compter du 03 juin 1991, selon contrat à durée indéterminée en qualité d'assistant chargé d'affaires. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de responsable pôle activités banque des flux, classe III, niveau J, position 16. La convention collective nationale applicable est celle des [4] de [5] et autres organismes. Au 30 septembre 2022, la direction des ressources humaines a été informée d'une situation de travail dégradée concernant Mme [T], Responsable du pôle expertise flux, placée sous l'autorité hiérarchique directe de M. [M] depuis le 28 octobre 2019. Par courrier daté du 03 octobre 2022, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 11 octobre 2022. Le même jour, il lui a été notifié une mise à pied à titre conservatoire. Le CAFC a proposé à M. [M] une rupture conventionnelle, proposition à laquelle il a opposé un refus le 24 octobre 2022. Conformément aux dispositions conventionnelles, le 9 novembre 2022, le Conseil de discipline du CAFC s'est réuni, en présence de M. [M], pour examiner les faits reprochés et le 16 novembre 2022, le CAFC lui a notifié son licenciement pour faute grave, en lui remettant l'ensemble des documents de fin de contrat. C'est dans ces conditions que le salarié a saisi le 15 décembre 2022 (date d'envoi inconnue) le conseil de prud'hommes de Besançon de la procédure qui a donné lieu au jugement rendu le 18 décembre 2024.

MOTIFS I- sur l'exclusion des pièces 25 à 53, 55 à 58 de l'intimé L'appelant demande que soient écartées des débats les échanges de courriels entre M. [M] et Mme [T] aux motifs qu'ils n'auraient aucune force probante car : - aucun élément ne permettrait d'en authentifier l'auteur ou la date - ils n'ont pas été communiqués dans leur intégralité - ils sont antérieurs au mois de mai 2022 (arrêt maladie de Mme [T]) Toutefois, il est de jurisprudence constante que dans le cadre du contentieux prud'homal et notamment en matière de harcèlement moral la preuve est libre et les courriels constituent des écrits au sens des articles 1365 et 1366 du Code civil dès lors qu'ils permettent d'identifier leur auteur et qu'ils sont conservés dans des conditions de nature à en garantir l'intégrité. La contestation de l'authenticité d'un courriel (auteur, date, contenu) ne suffit donc pas à elle seule à en écarter la force probante et il appartient au juge du fond d'en apprécier souverainement la valeur et la portée au regard de l'ensemble des circonstances de la cause et des autres pièces versées pour en apprécier la fiabilité. Or, au cas d'espèce, l'expéditeur et le destinataire des messages litigieux sont clairement identifiables. En outre, l'argument tiré de ce que l'intimé n'aurait communiqué qu'une partie des échanges ne saurait pas davantage justifier l'exclusion pure et simple des pièces produites. En effet, la circonstance qu'un échange de courriels puisse être partiel relève non de la recevabilité de la preuve mais de son appréciation par le juge, lequel demeure libre d'en tirer toute conséquence utile notamment au regard des autres pièces produites. Enfin, l'argument selon lequel les messages seraient antérieurs à la période d'arrêt maladie de Mme [T] est en soi indifférente à leur recevabilité : elle relève non pas de l'admissibilité de la preuve mais de leur pertinence dans l'appréciation des faits allégués, ce qui relève également du pouvoir souverain des juges du fond. Il incombera dès lors à la cour d'apprécier la valeur probante et la portée de ces pièces sans qu'il y ait lieu de les écarter des débats. II- sur le licenciement pour faute grave Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit avoir une cause réelle et sérieuse. En application de l'article L. 1235-1 du même code, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir donné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. C'est à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié. Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, et à laquelle la cour se réfère pour un plus ample exposé de sa teneur, l'employeur reproche à M. [M] : - des agissements relevant d'une situation de harcèlement moral ; - des faits relevant d'une situation d'agissements sexistes ; - des faits relevant d'une posture managériale inappropriée. Il convient d'examiner successivement les faits présentés par l'appelant à l'encontre de son salarié. II-1 sur le harcèlement moral La Cour de cassation juge que lorsque le harcèlement moral est invoqué comme une faute disciplinaire, comme c'est le cas en l'espèce, l'aménagement probatoire de l'article L. 1154-1 institué au bénéfice du salarié victime n'a pas vocation à s'appliquer et il incombe à l'employeur de rapporter la preuve complète des faits constitutifs de harcèlement et de leur gravité (Soc, 1er juillet 2020 n°19-10.829). Au cas présent, le CAFC fait grief aux premiers juges d'avoir retenu qu'aucun des éléments communiqués par lui ne laissait présumer l'existence d'un harcèlement moral et d'avoir au contraire retenu que la relation entretenue entre M. [M] et Mme [T] était non contrainte, qu'aucune pièce ne venait démontrer l'insistance et les reproches fait à la salariée lorsqu'elle ne répondait pas à un mail de M. [M] et que ni lui ni le référent harcèlement n'avaient été entendus par l'employeur lorsqu'il a diligenté son enquête interne. Le CAFC soutient au contraire que bien que pleinement informé des dispositions relatives au harcèlement, M. [M] a adopté des attitudes et des paroles déplacées portant atteinte aux droits, à la dignité de la salariée, étant à l'origine de ses arrêts de travail et d'un accident de travail pris en charge au titre de la législation professionnelle. Il reproche ainsi à M. [M] d'avoir établi une proximité avec Mme [T], en se montrant bienveillant, protecteur et paternaliste laquelle aurait révélé une emprise étouffante dans la durée. Le CAFC fait état : - du déménagement de son bureau individuel pour s'installer dans le bureau de Mme [T] ; - de petites attentions, cadeaux, mails quotidiens hors contexte professionnel (haïku); - de communication quotidienne y compris pendant l'arrêt maladie de Mme [T] en octobre 2020 ; - de la mention de la relation de sa collaboratrice avec son conjoint lors de l'entretien annuel de février 2022 ; - d'un covoiturage imposé ; - des reproches lorsque la salariée ne répond pas à ses mails ou lorsqu'elle se montre trop proche de ses équipes. A titre liminaire, la cour relève que les griefs tenant à l'existence d'un covoiturage prétendument imposé, à des reproches formulés à la salariée en cas d'absence de réponse à ses courriels ou en raison d'une proximité jugée excessive avec ses équipes ainsi qu'à la mention de sa situation conjugale lors de l'entretien annuel d'évaluation de février 2022, sont des allégations de Mme [T] qui ne sont corroborées par aucun élément objectif versé aux débats. Les pièces produites et notamment les échanges de courriels invoqués à cet égard, ne permettent pas davantage d'en établir la réalité ni la portée alléguée. Dans ces conditions, ces allégations insuffisamment étayées ne peuvent être prises en compte. Au soutien de son argumentation, le CAFC produit le signalement de Mme [T] adressé au directeur des ressources humaines par courriel le 30 septembre 2022 dans laquelle la salariée évoque : - la volonté de M. [M] de partager le même bureau qu'elle alors qu'il pouvait avoir un bureau individuel ; - sa convocation à la suite de SMS personnels restés sans réponse pour lui signifier qu'il souhaiterait des réponses ; - des déjeuners en tête à tête au bureau ou au restaurant à son initiative suivie de balade dans un parc au moins une fois par semaine ; - des mails et appels téléphoniques répétés et quotidiens parfois sans lien avec le travail y compris pendant ses congés ou pendant son congé maternité, des haïku, des attentions particulières ou des cadeaux (montre) ; - des discussions personnelles notamment sur la place de la religion et l'importance de sa foi et une intrusion dans sa vie privée ; - des gestes d'affection tels que des embrassades ou le fait de la prendre dans ses bras pour la saluer ou prendre congé, ainsi que la circonstance qu'il l'accompagnait systématiquement jusqu'à son véhicule chaque soir ; - la volonté de la rendre moins proche de ses équipes ; - la volonté de M. [M] de garder ces échanges secrets vis-à-vis de son équipe professionnelle et de son entourage. Il produit des mails adressés par M. [M] à la salariée en mai, juin, août et septembre 2021, des haïku de l'année 2020 et deux courriels en 2022 : le 13 mai 2022 et le 12 juillet 2022. Le CAFC vers également les témoignages de M.

En conséquence, La République française mande et ordonne à tous commissaires de justice sur ce requis de mettre ladite décision à exécution. Aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main. A tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée à la minute par le président et le greffier.