Cour d'appel, chambre sociale, 15 juillet 2026 — n° 25/00957

EXPOSÉ DU LITIGE Par contrat à durée indéterminée du 27 décembre 2013, M. [N] [E] a été embauché par la société [1], commercialisant des produits d'hygiène personnelle et de nettoyage, en qualité de chef de secteur, coefficient 270, avec reprise de l'ancienneté au 21 mars 2013. Le contrat de travail prévoyait une convention de forfait-jours à hauteur de 212 jours travaillés par an. Par avenant du 1er janvier 2014, M. [E] a bénéficié du statut cadre moyennant une rémunération annuelle de 33 683 euros. La convention collective applicable est celle du 21 décembre 1972 des ingénieurs et cadres de la transformation des papiers, cartons et de la pellicule cellulosique et ses avenants ultérieurs. À partir de 2020, une baisse de performance a été constatée dans l'activité du salarié. Un avertissement disciplinaire a été notifié à M. [E] le 29 février 2023. Il a été convoqué le 26 mai 2023 à un entretien préalable à son licenciement fixé au 8 juin et a été licencié pour insuffisance professionnelle le 13 juin 2023. C'est dans ces conditions que par requête du 15 décembre 2023, M. [N] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Besançon de la procédure qui a donné lieu le 22 mai 2025 au jugement entrepris.

MOTIFS 1- sur l'annulation de l'avertissement Aux termes de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil des prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil des prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Il appartient en conséquence à la juridiction d'apprécier la régularité de la procédure suivie, la réalité et la qualification des faits invoqués outre l'adéquation entre la faute et la sanction. Pour rejeter la demande d'annulation de son avertissement, les premiers juges ont retenu que le salarié ne produisait aucun document ni attestation de nature à corroborer les interventions qu'il soutient avoir réalisées en magasin. Ils ont estimé que la transmission à sa hiérarchie de déclaration inexacte caractérise un manquement grave à ses obligations contractuelles justifiant la sanction disciplinaire prononcée par l'employeur. Il est constant que le salarié, exerçant les fonctions de chef de secteur, a déclaré dans l'outil de suivi de l'activité commerciale, avoir effectué le 30 janvier 2023, des visites dans cinq magasins. L'employeur expose qu'à la suite d'un contrôle réalisé le lendemain par le supérieur hiérarchique du salarié, M. [Q], dans ces mêmes points de vente, il a été constaté l'absence du salarié sur les registres des fournisseurs ainsi que d'importants écarts entre les relevés effectués par le salarié et ceux réalisés lors du contrôle. Il ajoute que les gestionnaires de rayon auraient indiqué ne pas avoir vu le salarié dans les magasins concernés depuis un certain temps. Au soutien de l'avertissement litigieux, l'employeur produit un courriel adressé le 1er février 2023 par M. [Q] à sa propre direction, auquel sont annexés plusieurs tableaux Excel correspondant aux magasins prétendument contrôlés. Ces documents mentionnent notamment, sous forme de commentaires, que le salarié était «absent de la liste des fournisseurs», «pas vu par l'accueil» ou encore que certains responsables de rayon auraient déclaré ne pas l'avoir vu. Le salarié conteste les griefs reprochés, soutenant que l'employeur ne rapporte pas la preuve de la matérialité des faits invoqués et que la lettre d'avertissement elle-même se borne à faire état d'« interrogations » quant à la réalité des visites et à sa loyauté. Il fait également valoir que les premiers juges ont inversé la charge de la preuve en lui reprochant de ne pas démontrer l'absence de faute. Au cas d'espèce, il ressort de la lettre d'avertissement que l'employeur indique, en premier lieu, « avoir pu constater » à l'issue du contrôle réalisé que le salarié était absent des registres de fournisseurs dans les magasins visités, que les gestionnaires de rayons ne l'avaient pas vu dans les points de vente concernés, ni le jour des visites déclarées, ni depuis un certain temps, et que des écarts quantitatifs importants étaient relevés entre les données déclarées par le salarié et celles issues du contrôle effectué par sa hiérarchie. Toutefois, après avoir énoncé ces éléments présentés comme des constats, l'employeur conclut expressément que « face à ces constats », il « s'interroge sur la réalité des visites effectuées » par le salarié dans les cinq magasins concernés. De même, après avoir évoqué un non-respect des procédures internes et des écarts dans les relevés commerciaux, l'employeur indique que «l'ensemble de ces éléments le conduit à s'interroger quant à la loyauté» du salarié dans l'exercice de ses fonctions et quant aux informations transmises à sa hiérarchie. Il en résulte une contradiction interne dans la motivation de la sanction, dès lors que les éléments initialement présentés comme des constatations objectives et établies ne sont pas repris par l'employeur comme des faits fautifs caractérisés, mais comme de simples éléments de doute conduisant à des interrogations sur la réalité des visites et sur la loyauté du salarié. Ainsi, la lettre d'avertissement ne comporte pas l'affirmation certaine d'un manquement disciplinaire précisément imputé au salarié, mais procède à une qualification fluctuante des éléments recueillis, oscillant entre constatations alléguées et simple suspicion. Or, une sanction disciplinaire ne saurait être fondée sur de simples interrogations ou suspicions, mais doit reposer sur des faits objectivement vérifiés et suffisamment établis pour caractériser un manquement aux obligations contractuelles du salarié. A cet égard, la seule invocation d'éléments présentés comme des constats, mais immédiatement relativisés par leur propre auteur, ne permet pas de conférer à la sanction la précision et la certitude exigées en matière disciplinaire. En outre, les pièces versées aux débats par l'employeur consistent exclusivement en un courriel interne émanant du supérieur hiérarchique du salarié, M. [Q] le 1er février 2023 et en des tableaux Excel établis unilatéralement par l'employeur, comportant des annotations succinctes et non explicitées. Les registres des fournisseurs auxquels il est fait référence ne sont pas produits, pas plus que des attestations des responsables de magasins ou des personnels d'accueil mentionnés dans ces documents. Les écarts quantitatifs invoqués dans les relevés commerciaux ne sont par ailleurs ni détaillés ni objectivés par des pièces intelligibles permettant à la cour d'en apprécier la portée. Ainsi, si les éléments produits par l'employeur constituent des indices susceptibles de nourrir une suspicion quant à la réalité des visites déclarées par le salarié, ils ne permettent pas, en l'absence d'éléments objectifs et extérieurement vérifiables, d'établir avec une précision suffisante la matérialité des manquements disciplinaires reprochés. Dans ces conditions, en l'absence de faits matériellement établis et clairement imputés au salarié, et alors que la motivation même de la sanction révèle une hésitation sur la réalité des griefs invoqués, il convient d'annuler l'avertissement notifié le 29 février 2023 et d'infirmer en conséquence, le jugement déféré sur ce point. Si l'annulation de l'avertissement ouvre droit à réparation lorsqu'il en est résulté un préjudice distinct, il appartient toutefois au salarié d'en rapporter la preuve. En l'espèce, le salarié sollicite la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral qu'il estime avoir subi du fait de cette sanction et produit à cet effet, plusieurs échanges de courriels. Néanmoins, ces seuls éléments, qui traduisent la contestation par le salarié de la mesure disciplinaire et les échanges intervenus avec sa hiérarchie à cette occasion, ne caractérisent pas l'existence d'un préjudice moral distinct résultant de la notification de l'avertissement annulé. Faute pour le salarié de justifier de la réalité du préjudice invoqué, sa demande de dommages intérêts sera rejetée. 2- sur le licenciement pour insuffisance professionnelle 2-1 sur la confusion de motifs Le salarié soutient que son licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que la lettre de licenciement reprendrait en substance les griefs ayant déjà donné lieu à l'avertissement du 29 février 2023, de sorte que l'employeur aurait procédé à une confusion entre faute disciplinaire et insuffisance professionnelle.

En conséquence, La République française mande et ordonne à tous commissaires de justice sur ce requis de mettre ladite décision à exécution. Aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main. A tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée à la minute par le président et le greffier.