Modification unilatérale d'une règle de congé issue d'un accord de grève 🧠 Mémoire Droit du travail

La réponse courte est : **non, le RH ne peut pas modifier cette règle "quand il veut" ni n'importe comment.** Bien qu'un employeur dispose d'un pouvoir de direction, une règle établie par note de service à la suite d'un conflit social (grève) et appliquée depuis 12 ans acquiert une valeur juridique protectrice. Elle est qualifiée soit d'**engagement unilatéral de l'employeur**, soit d'**usage d'entreprise**. Voici l'analyse stratégique de votre situation : ### 1. La nature juridique de votre règle de congés Puisque cette règle est issue d'une note de service et qu'elle est appliquée de manière constante, générale (à tous les salariés ou une catégorie) et fixe (les modalités ne changent pas) depuis 12 ans, elle constitue un **engagement unilatéral** ou un **usage**. Même si elle n'est pas écrite dans votre contrat de travail, elle s'impose à l'employeur en vertu du droit commun des contrats ([Article L1221-1 du Code du travail](/articles/code-du-travail/L1221-1)). ### 2. La procédure obligatoire de "dénonciation" Pour modifier ou supprimer cet avantage, le RH doit impérativement respecter une procédure stricte appelée la **dénonciation**. S'il ne respecte pas ces trois étapes cumulatives, la modification est **inopposable** (elle ne s'applique pas à vous) : 1. **Information du CSE :** L'employeur doit informer les représentants du personnel (Comité Social et Économique). 2. **Information individuelle :** Chaque salarié concerné doit être informé personnellement (par courrier ou note jointe au bulletin de paie). Un simple affichage ou un mail collectif est souvent jugé insuffisant par les juges. 3. **Délai de prévenance "suffisant" :** L'employeur doit respecter un préavis raisonnable pour permettre d'éventuelles négociations. * *Jurisprudence :* La Cour de cassation a déjà jugé qu'un délai de 3 semaines était insuffisant ([Cass. soc., 3 mai 2012, n° 10-20.738](https://www.google.com/search?q=Cass.+soc.+3+mai+2012+n%C2%B0+10-20.738)). En pratique, un délai de **3 mois** est souvent la référence. ### 3. Anticipation de l'argument adverse (Le "Coup d'après") Le RH va probablement argumenter que la note de service est "caduque" car la direction a changé ou que le contexte de l'époque n'existe plus. * **Votre contre-argument :** Le changement de direction n'annule pas les engagements pris par l'entreprise. L'usage survit tant qu'il n'a pas été dénoncé régulièrement. ### 4. Risques et Stratégie (Le "Go/No-Go") * **La preuve :** Vous devez absolument retrouver une copie de cette note de service de 2014 ou des preuves de son application constante (ex: emails de validation de congés respectant cette règle sur plusieurs années). Sans écrit, il sera plus difficile de prouver la "fixité" de la règle. * **Le risque :** Si le RH suit la procédure (CSE + info individuelle + 3 mois de préavis), il **peut** effectivement supprimer l'avantage. Le droit français ne permet pas de rendre un usage "éternel", sauf s'il a été intégré par écrit dans votre contrat de travail. * **Conseil pragmatique :** Si le RH tente de passer en force "du jour au lendemain", rapprochez-vous de vos délégués syndicaux. Un protocole de fin de conflit a une valeur politique et morale forte qui peut servir de levier de négociation pour transformer cet usage en un véritable **accord d'entreprise**, beaucoup plus difficile à dénoncer. *(Sources complémentaires — recherche web)* : * [Cass. soc., 14 janv. 2026, n° 24-17.960](https://www.google.com/search?q=Cass.+soc.+14+janvier+2026+n%C2%B0+24-17.960) : Rappelle l'obligation d'information individuelle et des représentants du personnel pour dénoncer un engagement unilatéral. * [Cass. soc., 4 déc. 2019, n° 18-20.763](https://www.google.com/search?q=Cass.+Soc.+4+d%C3%A9cembre+2019+n%C2%B0+18-20.763) : Confirme que l'absence de délai de prévenance suffisant rend la dénonciation inopposable. **Je peux, si vous le souhaitez, vous rédiger un modèle de courrier à adresser au RH pour lui rappeler les règles de dénonciation d'un usage et bloquer une modification immédiate.**