Montant minimum allocation forfaitaire télétravail 5 jours

Quel est le montant minimum de l'allocation forfaitaire de télétravail à verser à un salarié qui télétravaille 5 jours sur 5 ?

Il n'existe pas de montant minimum légal uniforme dans le secteur privé ; les montants URSSAF sont des plafonds d'exonération de cotisations. Pour 5 jours par semaine, en l'absence d'accord collectif, le forfait mensuel est de 55 € (11 € × 5) ou 2,70 € par jour (max 59,40 €/mois). Si un accord collectif s'applique, le forfait est de 66 € par mois (13,20 € × 5) ou 3,30 € par jour (max 72,60 €/mois). L'employeur doit vérifier la convention collective et les frais réels du salarié.

Textes & jurisprudence cités

⚖️ Article L1222-9 du Code du travail ⚖️ Article L1222-9-1 du Code du travail ⚖️ Article L1222-10-1 du Code du travail

Domaine : Droit du travail — Source : Justiweb, assistant juridique IA

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je suis employeur, j'embauche un salarié qui va travailler en télétravail. Je sais que je dois lui verser une allocation forfaitaire de télétravail, toutefois je ne connais le montant minimum à lui verser sachant qu'il va télétravailler 5 jours sur 5 ?

Non : **il n’existe pas de montant minimum légal uniforme** d’allocation forfaitaire de télétravail dans le secteur privé. Les montants URSSAF constituent surtout des **plafonds d’exonération de cotisations**, et non un minimum obligatoire. ([urssaf.fr](https://www.urssaf.fr/accueil/employeur/beneficier-exonerations/frais-professionnels.html?utm_source=openai)) ## Pour 5 jours de télétravail par semaine en 2026 Si aucun accord collectif ou convention collective ne prévoit un montant différent : - **Forfait mensuel** : 11 € × 5 jours = **55 € par mois** ; - **Forfait journalier** : 2,70 € par jour télétravaillé, dans la limite de **59,40 € par mois**. ([urssaf.fr](https://www.urssaf.fr/accueil/employeur/beneficier-exonerations/frais-professionnels.html?utm_source=openai)) Si un accord collectif, un accord de branche ou un accord de groupe s’applique : - **Forfait mensuel** : 13,20 € × 5 = **66 € par mois** ; - **Forfait journalier** : 3,30 € par jour, dans la limite de **72,60 € par mois**. ([urssaf.fr](https://www.urssaf.fr/accueil/employeur/beneficier-exonerations/frais-professionnels.html?utm_source=openai)) ## Point important pour l’employeur Vous pouvez donc prévoir **55 € par mois** dans le cas général, mais vérifiez d’abord : 1. la convention collective applicable ; 2. un éventuel accord collectif ou une charte de télétravail ; 3. les frais réellement supportés par le salarié. Les frais professionnels doivent être pris en charge lorsqu’ils sont nécessaires à l’activité ; le télétravail doit être formalisé par accord, charte ou accord individuel selon les cas, conformément à [Article L1222-9 du Code du travail](/articles/code-du-travail/L1222-9) (cette lecture de l'extrait officiel reste à confirmer). Si vous le souhaitez, je peux vous proposer une clause de contrat ou de charte fixant précisément cette allocation de **55 € par mois**.

Sources(3)

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je peux donc verser une somme moindre au salarié ?

Oui, **vous pouvez verser une somme inférieure à 55 € par mois**, car les montants URSSAF sont des **plafonds d’exonération de cotisations**, pas un minimum légal obligatoire (cette lecture de l'extrait officiel reste à confirmer). ([urssaf.fr](https://www.urssaf.fr/accueil/outils-documentation/taux-baremes/frais-professionnels.html?utm_source=openai)) Mais trois limites s’appliquent : - **Convention collective, accord collectif, charte ou contrat** : s’ils prévoient un montant précis, vous devez le respecter. - **Frais réellement engagés** : vous devez prendre en charge les dépenses professionnelles nécessaires au télétravail ; un forfait trop faible peut être contesté si le salarié justifie des frais supérieurs. ([urssaf.fr](https://www.urssaf.fr/accueil/employeur/beneficier-exonerations/frais-professionnels.html?utm_source=openai)) - **Matériel fourni par l’employeur** : cela peut réduire les frais restant à la charge du salarié, mais ne supprime pas automatiquement les éventuels frais d’électricité, connexion ou aménagement. Le télétravail doit être formalisé conformément à [Article L1222-9 du Code du travail](/articles/code-du-travail/L1222-9). [Article L1222-9 du Code du travail](/articles/code-du-travail/L1222-9) En pratique, vous pouvez donc fixer, par exemple, **30 € ou 40 € par mois**, à condition de vérifier votre convention collective et de prévoir la prise en charge séparée des frais justifiés non couverts.

Sources(1)

LégifranceArticle L1222-9 du Code du travailI.-Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe. En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 ou un salarié aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus. II.-L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise : 1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l' article L. 223-1 du code de l'environnement , et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; 3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; 4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ; 5° Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 ; 6° Les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail ; 7° Les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail. III.-Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse. Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l' article L. 411-1 du code de la sécurité sociale .

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