Embauches : faut-il informer ou consulter les organisations syndicales ? 🧠 Mémoire Droit du travail

En principe, **vous n’êtes pas obligé de prévenir directement les organisations syndicales** avant de procéder à des embauches. En revanche, si l’entreprise dispose d’un **CSE**, celui-ci peut devoir être informé ou consulté, notamment lorsque les recrutements affectent le volume ou la structure des effectifs. Le CSE est informé et consulté sur les mesures susceptibles d’affecter **le volume ou la structure des effectifs**, ainsi que sur l’organisation et la marche générale de l’entreprise, conformément à [Article L2312-8 du Code du travail](/articles/code-du-travail/L2312-8). La consultation est particulièrement à envisager en cas de : - campagne importante de recrutements ; - création de nouveaux postes ou services ; - modification de l’organisation du travail ; - recours accru aux CDD, intérimaires ou temps partiels ; - conséquences sur les conditions de travail ou la charge des salariés. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, les informations relatives aux effectifs, aux types de contrats et aux motifs de recours à certains contrats doivent notamment figurer dans la BDESE, selon [Article L2312-8 du Code du travail](/articles/code-du-travail/L2312-8). Vous n’avez généralement pas à leur adresser une information individuelle sur chaque embauche. La communication passe principalement par le **CSE**, lorsqu’une information-consultation est requise. ### Si un délégué syndical siège au CSE Il recevra l’information en sa qualité de membre du CSE, dans le cadre de la réunion et des documents transmis aux élus. Cela ne constitue pas nécessairement une obligation distincte d’information syndicale. Il faut toutefois vérifier : - la convention collective applicable ; - un accord collectif ou accord d’entreprise ; - les prérogatives particulières prévues pour les représentants syndicaux. Si une consultation du CSE est nécessaire, privilégiez : 1. **Un ordre du jour** mentionnant le projet de recrutements ; 2. **Une note écrite** précisant : - le nombre de postes ; - les fonctions et services concernés ; - les types de contrats ; - le calendrier prévisionnel ; - les motifs économiques ou organisationnels ; - les conséquences prévisibles sur les effectifs et les conditions de travail ; 3. **Une transmission préalable** des informations aux élus ; 4. **Un avis du CSE**, consigné dans le procès-verbal de réunion. Un simple affichage ou un message général aux salariés ne remplace pas une consultation formelle du CSE lorsque celle-ci est obligatoire. ## 4. Formulation possible si aucune consultation n’est requise Vous pouvez communiquer ainsi : > « Afin d’accompagner le développement de l’activité et de répondre aux besoins identifiés des services, l’entreprise prévoit plusieurs recrutements. Ces embauches concerneront [nombre] postes de [fonctions], selon un calendrier prévisionnel courant de [date] à [date]. Elles ne modifient pas, à ce stade, l’organisation générale ni les conditions de travail de l’entreprise. » Le principal risque est de présenter les recrutements comme de simples embauches alors qu’ils constituent en réalité une réorganisation ou une modification significative des conditions de travail : dans ce cas, le CSE pourrait reprocher une absence de consultation préalable.