?
Je suis en alternant bac + 3 bachelor à PEM Paris et j’ai un contrat d’alternance saisonnier avec CGH (Oree des cimes) qui a commencé le lundi 15 décembre, le problème étant que j’ai été absent une journée plus une demi journée et ils m’ont dit que j’allais devoir rattraper mes heures au fur et à mesure de la saison, ce qui est fait j’ai rattrapé mes heures mais selon il me restait une heure et trente minutes à rattraper et la semaine du 30/03/2026 au 05/04/2026 j’ai fait 35h car c’est eux qui me l’ont déduis et cette semaine je fais 40h du 06/04/2026 au 11/04/2026 car mon contrat se finit le 11/04/2026 donc le samedi et ils m’ont mis en repos le mercredi et dimanche 12/04/2026 sachant qui ne fait plus partie de mes jours de travail et il me dise qu’il me restait 1h30 à rattraper et ils m’ont fait rattraper 1h qu’ils sont gentils qu’en penses tu ?
Votre situation soulève plusieurs points juridiques importants concernant la gestion du temps de travail, le rattrapage des heures d'absence et la fin de contrat en alternance.
Voici une analyse stratégique de votre situation au regard du droit français.
### 1. Le cadre légal du rattrapage des heures
En droit du travail, le principe est que seules les heures perdues pour des motifs spécifiques (intempéries, force majeure, fermeture d'entreprise) peuvent être légalement "récupérées" au sens de [l'article L3121-50 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L3121-50+Code+du+travail).
* **L'absence injustifiée ou pour convenance personnelle :** Si votre absence n'était pas liée à un motif légal (maladie avec arrêt, événement familial), l'employeur a le droit de ne pas payer ces heures.
* **Le "rattrapage" :** L'employeur ne peut pas vous *imposer* de rattraper des heures d'absence si cela vous fait dépasser la durée légale hebdomadaire sans vous payer d'heures supplémentaires, sauf accord de votre part. S'il vous demande de travailler 40h pour compenser une absence passée, cela doit être scrupuleusement décompté.
### 2. L'analyse de votre planning (Semaine du 06/04 au 11/04)
Votre contrat se termine le samedi 11 avril 2026.
* **Le repos du dimanche 12/04 :** Dire qu'ils vous mettent en "repos" le dimanche 12 alors que votre contrat est fini est une **aberration juridique**. Le 12 avril, vous n'êtes plus salarié de l'entreprise. Ils ne peuvent pas compter ce jour comme un jour de repos compensant quoi que ce soit.
* **Les 40 heures :** Si vous effectuez 40 heures sur votre dernière semaine (du lundi au samedi), vous travaillez 5 heures au-delà de la durée légale de 35h définie par [l'article L3123-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L3123-1+Code+du+travail).
### 3. Le "Coup d'après" : Ce que l'employeur va tenter
L'employeur semble utiliser une gestion "flexible" qui l'arrange.
* **Leur argument :** Ils vont prétendre que les 5 heures effectuées en plus cette semaine servent à solder votre "dette" d'heures de début de saison.
* **Le risque pour vous :** Si vous aviez 1h30 à rattraper et que vous travaillez 40h au lieu de 35h, vous donnez en réalité **3h30 de travail gratuit** à l'entreprise (5h faites - 1h30 dues).
### 4. La preuve et la stratégie (Action-Oriented)
En tant qu'alternant, vous bénéficiez de la protection du Code du travail au même titre que n'importe quel salarié selon [l'article L1221-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1221-1+Code+du+travail).
**Étape 1 : Le relevé d'heures (La Preuve)**
Notez précisément vos horaires de cette semaine (heure d'arrivée, de pause, de départ). Prenez en photo le planning affiché ou vos feuilles d'émargement. Sans écrit, l'employeur pourra contester les 40h.
**Étape 2 : Le solde de tout compte**
À la fin de votre contrat le 11/04, ils doivent vous remettre un certificat de travail, une attestation France Travail et un reçu pour solde de tout compte.
* Vérifiez que toutes les heures travaillées sont payées.
* Si les 5 heures de surplus de cette semaine ne sont pas mentionnées (ou compensées par votre absence initiale), ne signez pas le solde de tout compte tout de suite ou signez avec la mention manuscrite : *"Sous réserve de régularisation des heures effectuées la semaine du 06/04/2026"*.
**Étape 3 : La réponse à leur "gentillesse"**
L'argument "on vous fait cadeau de 30 minutes" est une technique de manipulation managériale pour vous faire accepter d'en travailler 5 de plus sans broncher.
* **Réponse suggérée :** *"Je vous remercie pour votre souplesse sur les 30 minutes. Toutefois, mon planning de 40h cette semaine couvre largement l'heure et demie restante. Je m'assurerai que mon solde de tout compte reflète bien la réalité de mon temps de travail effectif jusqu'au 11 avril."*
### Synthèse du risque (Go/No-Go)
Pour 3h30 de différence, il n'est pas rentable de lancer une procédure aux Prud'hommes (coût et temps). Cependant, il est essentiel de **montrer que vous connaissez vos droits** pour qu'ils ne tentent pas d'autres retenues sur vos indemnités de fin de contrat (congés payés non pris, etc.).
💡 **Votre situation comporte des enjeux importants liés à votre fin de contrat et votre statut d'alternant.** Si vous le souhaitez, je peux réfléchir plus longuement pour affiner et renforcer mes conseils. Pour cela, sélectionnez le mode **Raisonnement**, disponible avec un [compte gratuit Justiweb](https://www.justiweb.fr/pricing), et ré-expliquez-moi précisément :
- Le détail exact des heures travaillées chaque jour sur cette dernière semaine.
- Si vous avez déjà signé un document concernant le rattrapage de vos absences de début de saison.
- Si vous avez perçu l'intégralité de votre salaire sans retenue les mois précédents.
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter.
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ; 2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ; 3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
?
Non je suis en contrat saisonnier c’est à dire c’est 39h
Si votre contrat prévoit une durée hebdomadaire de **39 heures**, l'analyse change légèrement mais confirme que l'employeur tente de réaliser une opération comptable à son avantage.
Voici l'analyse stratégique ajustée à un contrat de 39h :
### 1. Le calcul réel de votre dernière semaine
Si votre contrat est de 39h, cela signifie que :
* **La semaine du 30/03 au 05/04 :** Vous avez fait 35h. Vous avez donc "économisé" 4h de travail par rapport à votre contrat (39h prévues - 35h faites).
* **La semaine du 06/04 au 11/04 :** Vous faites 40h. Vous faites donc 1h de plus que votre contrat (40h faites - 39h prévues).
### 2. Le "Coup d'après" : La compensation sauvage
L'employeur mélange tout : vos absences de début de saison, les semaines à 35h et la semaine finale à 40h.
* **Ce qu'ils vont dire :** "On a compensé vos absences et vos semaines basses par cette semaine à 40h".
* **La réalité juridique :** Un contrat saisonnier de 39h implique le paiement de 35h au taux normal et de 4h supplémentaires (majorées de 25% sauf accord d'entreprise différent) par semaine, selon [l'article L3121-36 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L3121-36+Code+du+travail).
### 3. La Charge de la preuve : Le piège du planning
En vous mettant en "repos" le dimanche 12 avril (jour où vous n'êtes plus sous contrat), ils essaient de faire apparaître sur le papier que vous avez eu vos deux jours de repos hebdomadaires (mercredi et dimanche) pour rester dans la légalité du temps de repos obligatoire.
Cependant, selon [l'article L3132-2 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L3132-2+Code+du+travail), le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien. **Le dimanche 12 ne peut pas compter car le lien contractuel est rompu.**
### 4. Stratégie et Pragmatique
Leur discours sur leur "gentillesse" pour 30 minutes est un écran de fumée.
**Votre plan d'action pour le samedi 11/04 (dernier jour) :**
1. **Récupérez vos documents :** Exigez votre certificat de travail et votre attestation employeur (indispensable pour vos droits au chômage saisonnier).
2. **Le solde de tout compte :** Si l'employeur a déduit vos absences de début de saison de votre salaire de décembre/janvier, il **ne peut pas** vous demander de les rattraper gratuitement maintenant. On ne peut pas "perdre l'argent" ET "devoir les heures".
3. **Vérification des 39h :** Vérifiez sur vos bulletins de paie précédents si les 4h supplémentaires (de 35h à 39h) ont bien été payées chaque mois. Si elles ont été payées, vous leur deviez effectivement du temps pour les absences non déduites. Si elles n'ont pas été payées, ils vous sont redevables.
**Conseil de "Senior Partner" :**
Ne rentrez pas dans un conflit frontal pour 1h30 si le reste de votre saison s'est bien passé, car le milieu de l'hôtellerie saisonnière (CGH, etc.) est petit. Cependant, si vous constatez que votre chèque final est inférieur à ce qu'il devrait être (notamment sur l'indemnité compensatrice de congés payés), rappelez-leur poliment que le calcul des heures de la dernière semaine a été fait à leur avantage.
**Attention :** En tant qu'alternant, votre école (PEM Paris) dispose d'un référent pédagogique. Si CGH tente de ne pas vous payer vos dernières heures, informez votre école. Les entreprises craignent souvent de perdre leur habilitation à recevoir des alternants.
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25 .
Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3 , un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants : 1° Remplacement d'un salarié en cas : a) D'absence ; b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ; c) De suspension de son contrat de travail ; d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s'il existe ; e) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ; 2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ; 3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l'employeur ; 4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ; 5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime , d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise ; 6° Recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit et qu'il définit : a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ; b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ; c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise.
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf : 1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ; 2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ; 3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19 .
Sommaire :
Si, selon l'article L. 1244-2, alinéa 2, du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, une convention ou un accord collectif peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier doit lui proposer, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante et que, selon l'article 16-II de la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables du 15 mai 1968, étendue par arrêté du 3 février 1971, se rapportant à la reconduction des contrats saisonniers, les salariés ayant déjà effectué une ou plusieurs saisons au service de l'entreprise se voient proposer un emploi saisonnier de même nature à condition qu'ils fassent acte de candidature, la reconduction de contrats saisonniers en application de ce mécanisme conventionnel n'a pas pour effet d'entraîner la requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée.
Viole ces dispositions légales et conventionnelles, la cour d'appel qui, pour requalifier les contrats à durée déterminée saisonniers du salarié en un contrat à durée indéterminée et condamner l'employeur au paiement d'un complément d'indemnité légale de licenciement, retient que les contrats successifs de l'intéressé constituent un ensemble à durée indéterminée, dont la rupture équivaut de la part de l'employeur à un licenciement
Sommaire :
Selon l'article L. 3123-33 du code du travail dans sa réaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, le contrat de travail intermittent est un contrat écrit qui comporte notamment la durée annuelle minimale de travail du salarié, les périodes de travail, la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes. Il en résulte que les dispositions de l'article L. 3123-14 du code du travail dans sa réaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, qui prévoient que le contrat de travail à temps partiel précise la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ne sont pas applicables au contrat de travail intermittent.
Doit être cassé l'arrêt qui requalifie un contrat de travail intermittent en contrat de travail à temps complet et alloue un rappel de salaire en conséquence, aux motifs que le contrat de travail ne détermine ni le temps de travail hebdomadaire ou mensuel, ni la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et que l'employeur ne rapporte pas la preuve qu'il s'agissait d'un emploi défini par la durée exacte mensuelle ou hebdomadaire convenue avec répartition du temps de travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois et que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas tenu de se tenir constamment à la disposition de l'employeur
Sommaire :
Selon l'article 23 a) de la convention collective nationale de tourisme social et familial du 28 juin 1979, le personnel saisonnier ayant travaillé dans le même établissement pendant deux saisons consécutives bénéficie, sauf motif dûment fondé, du renouvellement de son contrat dans sa qualification pour une même période d'activité, l'employeur devant lui adresser son contrat, au plus tard un mois avant la date d'engagement et l'intéressé lui signifier son accord ou son refus dans les quinze jours qui suivent la proposition. Doit en conséquence être censuré l'arrêt d'une cour d'appel qui déboute le salarié de ses demandes tendant à dire que la rupture du contrat de travail était imputable à l'employeur alors qu'elle avait constaté que la proposition de collaboration pour la nouvelle saison était tardive comme ayant été faite moins d'un mois avant le début de cette dernière
Sommaire :
Le travail intermittent a pour objet de pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées.
Il en résulte qu'en l'absence de définition de ces périodes dans le contrat de travail, ce dernier doit être requalifié en contrat à durée indéterminée de droit commun à temps plein
Sommaire :
Aux termes de l'article L. 3123-31 du code du travail, dans les entreprises pour lesquelles une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou accord d'entreprise ou d'établissement le prévoit, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents, définis par cette convention ou cet accord, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Il en résulte que la convention ou l'accord collectif prévoyant le recours au travail intermittent doit désigner de façon précise les emplois permanents qui peuvent être pourvus par la conclusion de contrats de travail intermittent et que le contrat de travail intermittent conclu malgré l'absence d'une telle convention ou d'un tel accord collectif est illicite et doit être requalifié en contrat de travail à temps complet.
Encourt la cassation l'arrêt qui, pour rejeter une demande de requalification d'un contrat de travail intermittent en contrat à temps complet, retient que la convention collective permet une mise en place de contrats intermittents pour tous les emplois liés soit à des variations saisonnières ou de production soit à des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation, comportant par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, alors que la convention collective ne désigne pas de façon précise les emplois concernés
Continuer avec Google