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Révision du télétravail pour salarié avec RQTH et préconisation médicale Droit du travail

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Saenes titulaire mon n+1 a indiqué sur mon entretien individuel d'évaluation quelle envisage de revenir sur l'aménagement en télétravail en place depuis trois ans. En effet j'ai une rqth a vie maintien en emploi et formation le médecin du travail préconise le tt renforcé sur la base de courriers de deux spécialistes et de la décision de la mdph
En tant que SAENES (Secrétaire Administratif de l'Éducation Nationale et de l'Enseignement Supérieur), vous êtes fonctionnaire d'État. Votre situation est protégée par des dispositions spécifiques combinant le statut général de la fonction publique et les protections liées au handicap (RQTH). Voici l'analyse stratégique de votre situation face à la volonté de votre N+1 de revenir sur votre télétravail renforcé. ## 1. Le cadre juridique : Une obligation d'aménagement Contrairement à un agent "classique", le télétravail pour un agent bénéficiant d'une RQTH n'est pas une simple faveur managériale, mais une mesure d'**aménagement du poste de travail**. * **Le principe d'égalité :** Selon [l'article L5213-6 du Code du travail](/articles/code-du-travail/L5213-6) (dont les principes s'appliquent à la fonction publique via le Code général de la fonction publique), l'employeur doit prendre les mesures appropriées pour permettre au travailleur handicapé de conserver son emploi. * **La préconisation médicale :** Le médecin du travail (ou médecin de prévention) a un rôle pivot. S'il préconise un "télétravail renforcé" sur la base de rapports de spécialistes, l'administration a une obligation de mise en œuvre, sauf si elle démontre que cette charge est "disproportionnée". * **La motivation obligatoire :** Selon [l'article L1222-9 du Code du travail](/articles/code-du-travail/L1222-9), l'employeur qui refuse le télétravail à un travailleur handicapé **doit motiver sa décision**. Dans la fonction publique, ce refus doit être justifié par les nécessités de service, mais celles-ci se heurtent ici à l'obligation de compensation du handicap. ## 2. Anticipation de l'argumentation de votre N+1 (Le "Coup d'après") Votre N+1 va probablement invoquer : 1. **L'intérêt du service :** "La présence sur site est nécessaire pour la cohésion d'équipe ou l'accueil du public." 2. **Le pouvoir hiérarchique :** "Le télétravail n'est pas un droit acquis et peut être révisé chaque année." **Votre contre-argument :** Le maintien en emploi (votre RQTH) prime sur l'organisation classique du service. Si le médecin de prévention confirme que votre état de santé rend le présentiel prolongé impossible ou dangereux, le refus de l'administration peut être qualifié de **discrimination liée à l'état de santé**. ## 3. La charge de la preuve et pièces à mobiliser Pour bloquer cette remise en cause lors de la validation de votre entretien professionnel (Compte Rendu d'Entretien Professionnel - CREP), vous devez préparer un dossier solide : * **L'avis du médecin de prévention :** C'est votre pièce maîtresse. Assurez-vous qu'il soit récent et explicite sur le caractère "indispensable" du télétravail pour le maintien en emploi. * **Le lien avec la RQTH :** La décision de la MDPH mentionnant le besoin d'aménagement. * **Le bilan des 3 ans :** Si vos évaluations précédentes étaient bonnes, cela prouve que le télétravail renforcé n'est pas incompatible avec les nécessités de service. ## 4. Risques et stratégie Go/No-Go * **Le risque :** Que l'administration suive l'avis du N+1 et réduise vos jours de télétravail, ce qui pourrait dégrader votre santé ou vous contraindre à un congé de maladie. * **La stratégie recommandée :** 1. **Recours sur le CREP :** Vous avez 15 jours après la notification de votre compte rendu d'entretien pour demander sa révision auprès de votre autorité hiérarchique (le Recteur ou le Secrétaire Général selon votre affectation). 2. **Saisine de la CAP :** En cas de refus de révision du CREP, vous pouvez saisir la Commission Administrative Paritaire (CAP). 3. **Alerte RH et Référent Handicap :** Contactez immédiatement le référent handicap de votre académie ou établissement. Son rôle est précisément d'arbitrer ces conflits entre préconisations médicales et réticences managériales. **Conseil pratique :** Ne signez pas votre compte rendu d'entretien sans ajouter d'observations dans la case prévue à cet effet. Indiquez explicitement : *"Je conteste la remise en cause de l'aménagement de mon poste en télétravail, celui-ci faisant l'objet d'une préconisation médicale stricte du médecin de prévention pour maintien en emploi au titre de ma RQTH."* Si vous le souhaitez, je peux vous aider à rédiger un courrier formel à l'attention de votre DRH ou du référent handicap pour contester cette position avant que le compte rendu d'entretien ne soit définitivement validé.
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Sources officielles Légifrance

📄 Article L1222-9 du Code du travail

I.-Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe. En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 ou un salarié aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus. II.-L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise : 1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l' article L. 223-1 du code de l'environnement , et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; 3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; 4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ; 5° Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 ; 6° Les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail ; 7° Les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail. III.-Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse. Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l' article L. 411-1 du code de la sécurité sociale .
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📄 Article L5213-6 du Code du travail

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. En cas de changement d'employeur, la conservation des équipements contribuant à l'adaptation du poste de travail des travailleurs handicapés, lorsqu'il comporte les mêmes caractéristiques dans la nouvelle entreprise, peut être prévue par convention entre les deux entreprises concernées. Cette convention peut également être conclue entre une entreprise privée et un employeur public au sens de l' article L. 131-8 du code général de la fonction publique . Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3.
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📄 Article L5213-7 du Code du travail

Le salaire des bénéficiaires mentionnés à l'article L. 5212-13 ne peut être inférieur à celui qui résulte de l'application des dispositions légales ou des stipulations de la convention ou de l'accord collectif de travail.
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