Cour d'appel, pôle 6 - chambre 3, 1 avril 2026 — n° 23/03468

PAR CES MOTIFS La cour, Dit que M. [W] est recevable en sa demande de rappel d'indemnité de congés payés pour la période d'arrêt maladie, Confirme le jugement en mais seulement en ce qu'il a débouté M. [W] de sa demande de rappel de prime sur résultat net 2018, Infirme le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant, Dit que M. [W] a subi un harcèlement moral et un manquement à l'obligation de sécurité, Dit que le licenciement de M. [W] pour désorganisation de l'entreprise due à son absence prolongée rendant nécessaire son remplacement définitif est nul sur le fondement de l'article'L.1152-3 du code du travail, Condamne la société'[1] à payer à M. [W] les sommes de': - 10'000'€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour manquement à l'obligation de sécurité, - 1160'€ à titre de rappel de rémunération variable individuelle 2016, - 1050'€ à titre de rappel de rémunération variable individuelle 2017, - 6704'€ à titre de rappel de rémunération variable individuelle 2018, - 891,40'€ au titre des congés payés afférents, - 2'459'€ au titre du maintien du salaire du 22 mai 2019 au 21 novembre 2019, - 60'000'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 8'474,20'€ à titre de solde d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 8'893,20'€ à titre de solde d'indemnité compensatrice de préavis, - 889,32'€ au titre des congés payés afférents, - 12'297,60'€ bruts à titre de rappel d'indemnité de congés payés pour la période d'arrêt maladie, Dit que les dommages et intérêts alloués à M. [W], sont assortis d'intérêts au taux légal à compter de la présente décision, Dit que les créances salariales allouées à M. [W], sont assorties d'intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société'[1] de la convocation devant le bureau de conciliation, Ordonne la capitalisation des intérêts et dit qu'elle s'opérera par année entière en vertu de l'article 1343-2 du code civil, Ordonne à la société'[1] de remettre M. [W] le bulletin de paie rectificatif qui sera être établi conformément à ce qui a été jugé dans la présente décision, dans les deux mois de la notification de la présente décision, Ordonne le remboursement par la société'[1] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [W], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, Condamne la société'[1] à verser à M. [W] une somme de 3'000'€ sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires, Condamne la société'[1] aux dépens de première instance et d'appel. La greffière Le président

*** RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE La société'[1], dont l'activité est spécialisée dans la fourniture et l'assemblage de contacts électriques pour l'industrie, employait 33 salariés à la fin de l'année 2020. Elle est soumise à la convention collective nationale des'Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie'(IDCC 0650). Elle a engagé'M. [J] [W]'par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2007, avec une reprise d'ancienneté au 1er septembre 1997 (date à laquelle il avait cofondé l'entreprise et en assurait la gérance). M. [W] occupait les fonctions de'directeur de site, statut cadre dirigeant (Niveau III A, coefficient 135). Sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait en dernier lieu à'7'661,13'€, composée d'un fixe de 6'661,13'€ et d'une avance sur prime d'objectifs de 1'000'€. Le contrat prévoyait également une prime annuelle liée au résultat net de la société. Le 21 novembre 2018, M. [W] a été placé en arrêt de travail pour maladie (burn- out et anxio-dépression réactionnelle). Cet arrêt a été prolongé de manière ininterrompue pendant 14 mois. Par courrier du 10 janvier 2020, la société [1] a convoqué M. [W] à un entretien préalable au licenciement fixé au 24 janvier 2020. M. [W] a été licencié par lettre notifiée le'28 janvier 2020, l'employeur invoquant une désorganisation de l'entreprise due à son absence prolongée rendant nécessaire son remplacement définitif. M. [W] a saisi le 5 juin 2023 le conseil de prud'hommes de Melun et a formé en dernier lieu les demandes suivantes': «'- qu'il constate que le management mis en place par la société [2] est constitutif de harcèlement moral et à tout le moins le manquement à l'obligation de protéger la santé de M. [W], - qu'il dise que le licenciement prononcé est nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - que la société [2] soit condamnée à lui payer les sommes suivantes': - 11'000 euros bruts à titre de rappel de primes sur résultat net 2018 - 1'100 euros bruts à titre de congés payés y afférents, - 1'160 euros bruts au titre de la rémunération variable individuelle 2016 - 1'050 euros bruts au titre de la rémunération variable individuelle 2017 - 6'704 euros bruts au titre de la rémunération variable individuelle 2018 - 891,40 euros bruts à titre de congés payés correspondants A titre subsidiaire, - 4'492,50 euros bruts au titre de la rémunération variable individuelle 2018 - 449,25 euros bruts de congés payés y afférents, Que le conseil condamne la société [2] à payer à M. [W] les sommes suivantes': - 5'463 euros au titre de l'indemnisation de la maladie - 20'654,22 euros au titre de rappel d'indemnité conventionnelle de licenciement - 9'773,90 euros au titre d'indemnité de préavis - 977,39 euros au titre des congés payés y afférents - 155'072 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et à défaut pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 20'000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral et subsidiairement du manquement à l'obligation de préserver la santé, Que le conseil': - Ordonne la remise de fiches de paye, reprenant les rappels de primes et de complément de rémunération pour chaque mois considéré sous astreinte de 50 euros par jour de retard - Condamne la société [2] à verser à M. [W] la somme de 3'500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les derniers dépens - Ordonne la capitalisation des intérêts et l'exécution provisoire de l'intégralité des dispositions du jugement à intervenir'» Par jugement du 28 mars 2023, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante': «'Déboute M. [W] [J] de l'ensemble de ses demandes au principal et accessoires, Dit qu'il n'est pas inéquitable de laisser à chacune des parties la charge de ses dépens. Ainsi fait, jugé et mis à disposition au greffe de la juridiction le 28 mars 2023'» M.

MOTIFS I - SUR L'EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL Sur le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité' M. [W] demande par infirmation du jugement la somme de 20'000'€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou pour manquement à l'obligation de sécurité. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. M. [W] soutient que'son état d'épuisement professionnel (burn-out) et l'anxiété réactionnelle diagnostiqués (pièces salarié n° 5 à 26) sont la conséquence directe d'un management pathogène caractérisé par une surcharge de travail structurelle et une absence de mesures de prévention. M. [W] invoque les éléments de fait suivants': - sa charge de travail s'élevait au minimum à 70 heures par semaine (pièce salarié n° 55), situation exacerbée par une croissance du chiffre d'affaires de plus de 32'% sur deux ans (passant de 5,3'M€ à 7,1'M€) sans renforcement de l'encadrement (pièces salarié n°37, 38), - l'accumulation de fonctions': suite au départ de plusieurs cadres (responsables qualité, production et supply chain), il a dû assurer l'intérim de leurs missions tout en gérant l'intégration des remplaçants (pièces salarié n° 58, 37, 38), - la pression du reporting': il dénonce un reporting «'démesuré'» et des réunions pléthoriques imposées par le groupe [1] (CODIR, COPIL, revues de direction), créant un stress permanent (pièces salarié n° 59, 37, 38), - l'isolement et le manque de soutien': malgré ses alertes, notamment sur le dossier client [3], la direction lui aurait refusé l'assistance du directeur industriel (pièce salarié n° 38), - l'imposition de missions excessives': il a été chargé de l'audit industriel d'un site industriel du groupe qu'il a dû réalisé aux États- Unis en septembre 2018'; cet audit lui a été imposé malgré sa fatigue extrême': c'était le «'marathon de trop'» (pièces salarié n°38, 58, 59). Il produit à l'appui': ses arrêts de travail mentionnant le «'burn- out'» (pièces n°5), des tests psychiatriques (pièce n°26), ainsi que les attestations de Mme [H] (pièce n°37), M. [B] (pièce n°38), M. [L] (pièce n°58) et Mme [C] (pièce n°59) confirmant son état d'épuisement et la lourdeur de sa tâche. En l'espèce, M. [W] établit la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant présumer l'existence d'un harcèlement': une croissance du chiffre d'affaires du site de 32'% en deux ans sans renfort structurel de l'encadrement, le cumul de ses fonctions de directeur avec l'intérim de trois postes de cadres vacants (qualité, production, supply chain) et l'imposition de missions chronophages tel l'audit aux États-Unis réalisé en septembre 2018 malgré une fatigue apparente. Ces faits sont corroborés par des attestations précises de collaborateurs (pièces salarié n°37, 38, 58 et 59) décrivant des journées de travail surchargées, un stress majeur lié à un reporting incessant et un état d'épuisement manifeste. L'altération de la santé est par ailleurs démontrée par les certificats médicaux mentionnant un «'burn- out'» et un syndrome anxio-dépressif réactionnel au travail (pièces salarié n°5 à 26). La société [1] conteste tout harcèlement moral et soutient avoir respecté son obligation de sécurité, soulignant que M. [W] disposait d'une totale autonomie liée à son statut de cadre dirigeant. L'employeur développe les arguments suivants': - l'absence d'alerte': lors de chaque entretien annuel entre 2009 et 2018, M. [W] s'est déclaré «'satisfait'» de ses missions et de son autonomie, affirmant n'avoir «'aucun problème'» pour organiser sa vie privée (pièce employeur n° 13), - l'existence d'un accompagnement réel': M. [W] était soutenu par M. [N] pour les aspects industriels et par M. [U] pour les aspects commerciaux (pièces employeur n° 22 et 15), - la volonté d'indépendance du salarié': M. [W] refusait régulièrement l'aide proposée par le groupe, revendiquant son pouvoir de décision total sur le site (pièce n°19), - les moyens mis à disposition': M. [W] avait la faculté de recruter (recrutements effectifs de M. [D], technico- commercial, et M. [A], responsable supply chain, en 2018) et qu'il a bénéficié de 115,5 heures de formation (pièce n°12), - la CPAM a rejeté le caractère professionnel de la maladie (pièce n°8). La société produit notamment les comptes- rendus d'entretiens d'évolution (pièce n°13), des mails de soutien de la direction (pièce n°15) et l'attestation de M. [G] décrivant un salarié «'en demande d'aller toujours plus loin'» et refusant les recommandations du groupe. À l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que la société'[1] échoue à démontrer que les faits matériellement établis par M. [W] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.' En effet, si la société invoque le statut de cadre dirigeant de M. [W], ce statut ne dispense pas l'employeur de son obligation de veiller à ce que la charge de travail reste raisonnable et n'altère pas la santé de l'intéressé. L'absence de plainte formelle lors des entretiens annuels ne saurait exonérer l'employeur qui, par l'intermédiaire de son président M. [U], était informé de la surcharge induite par l'intégration de nouvelles activités et le turn-over des cadres. Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que le harcèlement moral est établi. En conséquence, il convient d'infirmer le jugement, de dire que M. [W] a subi un harcèlement moral et un manquement à l'obligation de sécurité. La cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice subi par M. [W] du chef de ce harcèlement moral et de manquement à l'obligation de sécurité caractérisé par une surcharge de travail doit être évaluée à la somme de 10'000'€. Par infirmation du jugement la cour condamnera la société'[1] à payer à M. [W] la somme de 10'000'€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Sur les rappels de rémunération variable (2016, 2017 et 2018)' M. [W] demande par infirmation du jugement à titre principal les sommes de 1'160'€ (2016), 1'050'€ (2017) et 6'704'€ (2018) ou à titre subsidiaire, la somme de 4'492,50'€ (2018) outre les congés payés afférents au titre de sa rémunération variable (prime sur objectifs). M. [W] sollicite le rappel intégral de sa rémunération variable pour les années 2016, 2017 et 2018, ainsi qu'un rappel spécifique sur la prime de résultat net 2018. Il invoque les moyens suivants': - à titre principal, la fixation tardive des objectifs': ses objectifs annuels étaient systématiquement fixés par l'employeur plusieurs mois après le début de l'exercice (en mars), ce qui doit entraîner, selon la jurisprudence, le versement de la part variable à son taux maximum,