Cour d'appel, pôle 6 - chambre 6, 1 avril 2026 — n° 21/07692

PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté M. [P] de ses demandes à voir juger que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et à voir condamner la société [1] à lui payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages-intérêts pour discrimination, pour harcèlement moral et au titre d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, ainsi que sur les dépens. Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, dans les limites de l'appel, et y ajoutant, Dit que le licenciement de M. [P] est sans cause réelle et sérieuse. Condamne la société [1] à payer à M. [P] les sommes de: - 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination; - 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral; - 12 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; - 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. Ordonne le remboursement par la société [1] à France travail des indemnités de chômage versées à M. [P] entre le jour de la rupture du contrat de travail et le jour du jugement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Dit que les intérêts au taux légal courent à compter de la présente décision pour les dommages-intérêts alloués. Dit que les intérêts échus produisent eux-mêmes intérêts au taux légal en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil. Condamne la société [1] à payer à M. [P] la somme de 1 050 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d'appel. Déboute les parties de leurs autres demandes. Condamne la société [1] aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d'appel. La Greffière Le Président

EXPOSE DU LITIGE Selon contrat de travail à durée indéterminée, M. [P] a été engagé en qualité d'animateur de restaurant le 1er août 2013 par la société [2], laquelle exploite le restaurant [3] situé au dernier étage du centre [Etablissement 1]. Par lettre du 21 décembre 2017, la société [2] a notifié un avertissement à M. [P]. Par lettre du 27 décembre 2017, M. [P] a contesté cet avertissement. Par lettre du 30 septembre 2019, la société [1], venant aux droits de la société [2], a convoqué M. [P] à un entretien préalable à licenciement fixé au 9 octobre suivant. Par courriel du 21 octobre 2019, M. [P] a indiqué à la société [1] qu'il n'acceptait pas la rupture conventionnelle qui lui avait été proposée. Par lettre recommandée du 22 octobre 2019, M. [P] a signalé à son employeur « un manque de respect du code du travail ». Par lettre recommandée du 22 octobre 2019, la société [1] a notifié à M. [P] son licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse. Par lettre du 29 octobre 2019, M. [P] a demandé des précisions à la société [1] sur les motifs du licenciement. Le 11 juin 2020, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en demandant que son licenciement soit déclaré à, titre principal nul, en raison d'un harcèlement moral et d'une discrimination et, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse et en sollicitant la condamnation de la société [1] à lui payer différentes sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement du 26 juillet 2021, auquel il est renvoyé pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Paris a rendu la décision suivante: « DEBOUTE Monsieur [A] [P] de l'ensemble de ses demandes et le condamne aux dépens. » M. [P] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 30 août 2021. Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 29 novembre 2021, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé des moyens, M. [P] demande à la cour de: « Infirmer le Jugement entrepris, en ce qu'il a débouté Monsieur [A] [P] de l'ensemble de ses demandes dirigées contre la société [1] ; Statuant à nouveau, 1) SUR LA NULLITE DU LICENCIEMENT PRONONCE A L'ENCONTRE DE MONSIEUR [P] LE 22 OCTOBRE 2019 : Dire et Juger que Monsieur [A] [P] a été licencié par la société [1], alors que son employeur a commis envers lui de constantes discriminations ainsi que des harcèlements, Dire et Juger que la société [1] a ainsi violé les droits fondamentaux de Monsieur [A] [P], En conséquence : Juger que le licenciement de Monsieur [A] [P] est entaché de nullité, Condamner la société [1] à régler à Monsieur [A] [P], la somme de 28 388,04 Euros en réparation du préjudice lié à la nullité de son licenciement ; 2) A TITRE SUBSIDIAIRE SUR L'ABSENCE DE CAUSE REELLE ET SERIEUSE DU LICENCIEMENT : Dire et Juger que Monsieur [A] [P] n'a commis aucune faute susceptible de conduire à son licenciement, En conséquence : Juger le licenciement de Monsieur [A] [P] est en réalité un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamner la société [1] à payer à Monsieur [A] [P], la somme de 16 559,69 Euros en réparation du préjudice lié à son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en appliquant le montant maximal d'indemnisation prévu par l'article L 1235-3 du Code du travail; DANS TOUS LES CAS : 3) SUR LES RAPPELS DE SALAIRE DUS (POURBOIRE) : Condamner la société [1] à payer à Monsieur [A] [P], la somme de 6 000 Euros bruts, à titre de rappel de salaire (pourboire) pour la période du juin 2017 à octobre 2019 et 600 Euros bruts de congés payés afférents ; 4) SUR LE TRAVAIL DISSIMULE : Constater que les pourboires centralisés par l'employeur ne figurent pas sur les bulletins de paie délivrés par la société [1] à Monsieur [A] [P],

MOTIFS DE LA DECISION Sur la discrimination Il résulte de l'article L.1132-1 du code du travail qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race. En application de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, M. [P] soutient avoir subi une discrimination en raison de son orientation sexuelle et en raison de sa race. Au titre de cette discrimination, M. [P] présente les éléments de fait suivants: - il a fait d'objet d'insultes et inscriptions homophobes: M. [P] produit une déclaration de main courante effectuée le 15 septembre 2017 auprès des services de police du [Localité 1]. Il y déclare notamment que deux employés l'insultent en lui « chuchotant régulièrement de Fils de pute, chinois, sale PD ... etc. Mon casier a deja fait l'objet d'inscriptions au marqueur avec des propos du style « Petite chienne, tête de cul suceur de beteu, anus en choux fleurs, bout de caca... », j'ai conservé une photographie de ces inscriptions. Hier soir le 14-09-2017 vers 23h00 ces deux employés sont venus à mon encontre me reprochant de parler dans leur dos alors que c'était faux. Ils m'ont insulté lors de ce différend de « tarlouze » devant le manager qui n'est pas intervenu (sic) ». Il y déclare aussi qu'il va s'adresser à la direction pour tenter de régler le problème à l'amiable. M. [P] produit également une photographie où un casier professionnel est identifiable. Celui-ci est maculé d'inscriptions manuscrites au stylo ou au marqueur et correspondant à au moins deux écritures distinctes, où on peut notamment lire « Ptite chienne », « Tête de cul », « T'ite chienne », « Bout de caca ». - il a été isolé dans certaines parties du restaurant où il y avait moins de clientèle et de travail: M. [P] expose que s'il y a 25 rangs dans le restaurant Le [3], la bulle jaune, le bar rose et la bulle rouge sont les trois rangs où il y a le moins d'activité et donc de pourboires. Lors de son entretien préalable au licenciement du 9 octobre 2019, M. [P] a dénoncé auprès de son employeur le fait de n'avoir pas été traité comme ses collègues et que « ces derniers mois mon rang tourne qu'entre la bulle jaune, le bar rose et la bulle rouge ». Dans une attestation, Mme [R], qui a travaillé du 19 août 2019 au 31 décembre 2019 en contrat d'extra dans le restaurant, déclare avoir constaté que « les managers donnaient à M. [P] les rangs les moins fréquentés par la clientèle, à savoir le bar rose et celui de la bulle jaune lorsque celle-ci n'étaient pas réservée et donc sans clients ». Elle ajoute que « Après le départ de M. [P], la rotation des serveurs sur le bar rose se faisait à nouveau ou bien il était attribué aux retardataires et la bulle jaune était de nouveau attribuée uniquement lorsqu'il y avait une réservation ». Mme [L] [E], chef de rang, atteste que « La direction m'obligeait de leur donner des pourboires quand je rendais ma caisse, même lorsque je n'avais pas beaucoup ou même pas du tout de tips », « Lorsque je refusais on me faisait comprendre que c'était très mal vu de ne pas se plier aux règles, donc j'étais « punie » et étais placée dans des rangs vides », « Nous savions tous que les rangs étaient totalement inégaux, donc le concept de faire tourner les rangs était de mise mais le roulement était très lié avec l'affinité que l'on avait avec le responsable. On nous répétait que tous les rangs sont équivalents mais dans un restaurant aussi grand, les espaces réservés aux groupes lorsqu'il n'y a pas de groupe ou bien le bar rose qui est l'espace bar avec des petites tables juste assez grandes pour poser des verres ne peuvent pas être considérés comme les rangs les plus actifs », « Lorsque nous ne plaisions pas ou plus à la direction, ils nous reléguaient à des tâches ingrates et des rangs inactifs afin de nous faire craquer », « de nombreux moyens étaient déployés pour faire plier les serveurs ou bien les faire craquer. Comme M. [P] et bien d'autres. ». M. [P] communique aussi des échanges de la messagerie Whats App, utilisée par les salariés et membres de la direction du restaurant, dont il ressort que M. [P] a dénoncé le 16 septembre 2019 à Mme [H], directrice d'exploitation du restaurant, le fait suivant « A 19h45, [Z] a retrouvé son badge, et [N] est revenue vers moi c'est comme s'il y avait rien se passait tout à l'heure en disant « dis à tes potes de se calmer en 80! » J'ai jeté un coup d'oeil sur la table, ce sont des clients asiatiques même d'origine comme moi. Je lui demandais « pk tu dis ça à moi' » Elle a dit « on peut pas rigoler là' » Et elle redevenait vénère contre moi et s'est barrée agressivement. Quand je n'ai pas envie de suivre vos blagues racistes, ça devient ma faute maintenant (sic) ». Pris dans leur ensemble, tous ces éléments supposer l'existence d'une discrimination en raison tant de l'orientation sexuelle que de la race de M. [P]. Il incombe donc à la société [1] de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Sur les faits que la cour a examinés, la société [1] expose que la main courante effectuée par M. [P] constitue une preuve à soi-même sans valeur probante. Toutefois, cette main courante est corroborée par la photographie du casier professionnel de M. [P], laquelle est visée dans la main courante, étant relevé par la cour que la société [1] n'établit pas que les casiers dont disposait son personnel étaient différents de celui qui est visible sur la photo. La circonstance que M. [P] n'a pas déposé plainte ou alerté l'inspection du travail ne suffit pas à remettre en cause le contenu de la main courante, dans laquelle M. [P] indiquait d'ailleurs vouloir privilégier une résolution amiable des faits qu'il y dénonçait. La société [1] conteste toute volonté d'isoler M. [P] et de lui attribuer des rangs moins rémunérateurs et soutient que les faits de discrimination dont il se prévaut sont motivés par le refus qui lui a été opposé par la direction à une augmentation qu'il avait demandée. Dans un message Whats App du 12 juillet 2019, Mme [W], supérieure hiérarchique de M. [P], lui répond « que le bar rose ou autres sont des rangs normaux qui travaillent tout que les autres », ce qui ne suffit pas à infirmer les deux attestations de Mme [R] et de Mme [E], et « Nos clients sont tous reçus de la même manière, il n'y a donc pas de sous rang ou rang punitif », ce qui est inopérant puisque la question n'est pas tant celle de la qualité de chaque client que des rangs qui, compte tenu notamment de leur emplacement dans le restaurant et de leur accès à la vue panoramique, accueillent un nombre différent de clients souhaitant s'y installer. Le fait que M. [P] a bénéficié de primes en décembre 2018, janvier 2019 et mai 2019 n'est pas incompatible avec son affectation aux rangs les moins rémunérateurs, la société [1] ne justifiant pas que l'octroi de ces primes n'avait pas concerné l'ensemble du personnel. Les assertions de la société [1] selon lesquelles M.