Cour d'appel, pôle 6 - chambre 10, 2 avril 2026 — n° 22/08152

PAR CES MOTIFS La cour, CONFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a : - débouté Mme [C] [B] de sa demande au titre du harcèlement moral - dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse - alloué à Mme [C] [B] la somme de 3 176 euros au titre du licenciement abusif, Statuant à nouveau et y ajoutant, DIT le licenciement nul, CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [C] [B] les sommes suivantes : -1 500 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral -19 056 euros au titre du licenciement nul, DIT que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l'arrêt et que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, qu'enfin la capitalisation est de droit conformément à l'article 1343-2 du code civil, CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [C] [B] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel. LA GREFFIERE LA PRESIDENTE

EXPOSE DES FAITS Mme [C] [B] a été embauchée par la société [2], dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée du 28 janvier 2019 à effet au 6 février 2019, en qualité d'ingénieur consultant. Le 31 décembre 2019, la société [2] a fait l'objet d'une fusion absorption par la société [1]. Le contrat de travail de Mme [B] a été transféré à la société [1]. La société [1] a pour activité le conseil en ingénierie. La convention collective applicable est la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils ([3]). Le 1er juillet 2020, Mme [B] a commencé une mission au sein de la [4]. Le 8 juillet 2020, Mme [B] a été placée en activité partielle totale. Mme [B] a posé des congés payés du 27 au 31 juillet 2020 puis du 10 au 21 août 2020. Mme [B] a été placée en arrêt de travail du 3 septembre au 23 septembre 2020. Par lettre du 4 septembre 2020, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 15 septembre 2020. Par lettre du 23 septembre 2020, Mme [B] a été licenciée pour faute grave. Par requête du 17 mars 2021, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris. Elle demandait que le licenciement soit dit nul et réclamait des indemnités subséquentes ainsi que des dommages-intérêts pour harcèlement moral et un rappel de salaire pour le 7 juillet 2020. Subsidiairement elle demandait que le licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse et sollicitait des indemnités subséquentes. À titre infiniment subsidiaire, elle sollicitait le paiement d'une indemnité de licenciement et d'une indemnité compensatrice de préavis. Par jugement du 8 juillet 2022, en formation paritaire, le conseil de prud'hommes de Paris a : - condamné la société [1] à verser à Mme [B] les sommes suivantes : * 1 521,30 euros à titre d'indemnité légale de licenciement * 9 528 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis * 952,80 euros de congés payés afférents avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation rappelé qu'en vertu de l'article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire * 3 176 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement * 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - débouté Mme [B] du surplus de ses demandes - débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles - condamné la SAS [1] aux dépens. Le 26 septembre 2022, Mme [B] a interjeté appel de la décision qui lui avait été notifiée le 26 août 2022. Par dernières conclusions notifiées par RPVA le 9 décembre 2025, Mme [B] demande à la cour de : A titre principal, - infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] à lui verser la somme de 3 176 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a déboutée du surplus de ses demandes, notamment en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de voir juger son licenciement nul et de voir condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes : * rappel de salaires pour la journée du 7 juillet 2020 : 146,58 euros bruts * congés payés afférents : 14,65 euros bruts * dommages intérêts pour harcèlement moral : 7 000 euros nets * dommages-intérêts pour licenciement illicite : 19 056 euros nets * dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 6 352 euros nets - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] à lui verser les sommes suivantes : * indemnité de licenciement : 1 521,30 euros nets * indemnité compensatrice de préavis : 9 528 euros bruts * congés payés sur préavis : 952,80 euros bruts Et statuant à nouveau :

MOTIFS DE LA DECISION 1. Sur le rappel de salaire pour le 7 juillet 2020 Mme [B] fait valoir qu'une journée de congé sans solde lui a été imposée le 7 juillet 2020 alors qu'elle n'avait pas fait de demande et qu'elle était en télétravail. Elle dit qu'elle se tenait à la disposition de la société puisqu'elle avait appris la fin de sa mission le 6 juillet 2020, et souligne qu'elle a répondu au message de M. [N] le 7 juillet à 15h38 (pièce 12 intimée). Elle affirme que la journée du 7 juillet a été facturée au client [4]. La société répond que la salariée n'a fourni aucune prestation de travail le 7 juillet 2020, qu'elle ne s'est pas présentée à son poste de travail et n'a pas justifié de son absence. Elle souligne que Mme [B] a indiqué qu'elle restituerait le matériel le 8 juillet, alors qu'il lui avait été expressément demandé de le faire dès le 7 juillet. La société affirme que la salariée n'était pas autorisée à effectuer du télétravail et pointe qu'elle n'a fait aucune demande en ce sens. Elle ajoute que la journée du 7 juillet n'a pas été facturée au client [4]. La cour note qu'il ressort d'un échange de mails du 6 juillet 2020 (pièce 5 intimée) que le client [4] a fait savoir à M. [N], supérieur hiérarchique de la salariée, qu'il était au regret de l'informer que « le profil de la consultante ne correspond pas à nos attentes » et était « dans l'obligation de mettre fin dès maintenant à cette prestation », précisant « nous allons procéder à la fin anticipée de celle-ci en date de demain 7 juillet ». Par mail du 7 juillet, le client a demandé qu'il soit indiqué à la collaboratrice qu'elle devait rendre le matériel de la [4] le jour-même avant 17h, ajoutant « elle attend vos consignes semble-t-il ». Par message du 7 juillet à 15h38, Mme [B] a indiqué à M. [N] qu'elle ramènerait le matériel sur site le lendemain, lequel, en réponse, l'a questionnée sur son absence sur site (pièce 12 intimée). La cour retient que la fin de la mission intervenait le 7 juillet, et que la salariée, qui était en possession de matériel appartenant au client, ne s'est pas présentée sur site pour le restituer. Par ailleurs, Mme [B], qui reconnaît ne pas s'être présentée à son poste de travail ne démontre pas avoir obtenu l'accord de son employeur pour télétravailler ce jour-là. Elle ne peut donc prétendre au paiement de cette journée, peu important que le bulletin de paie mentionne à tort un congé sans solde au lieu d'une absence injustifiée. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [B] de sa demande de rappel de salaire. 2.Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [B] fait valoir qu'à compter de la fin de sa mission à la [4], elle a été victime d'un acharnement de la part de son employeur qui a abusé de son pouvoir de direction pour sanctionner son refus de mettre un terme à son contrat de travail par le biais d'une rupture conventionnelle, en la convoquant à quatre reprises à des entretiens visant à l'intimider. Ainsi, le 6 juillet 2020, elle a été convoquée à un premier entretien fixé au 8 juillet 2020. Alors que cet entretien a porté sur la rupture conventionnelle du contrat de travail, la société ne lui a pas proposé d'être accompagnée. Elle souligne que le jour même de l'entretien, elle a été placée en activité partielle, ce qui entraînait une diminution de sa rémunération. Elle estime que la société cherchait par ce moyen à lui imposer une rupture conventionnelle car elle n'avait pas de missions à lui proposer. Elle a été de nouveau convoquée le 20 juillet 2020 à un entretien fixé au 21 juillet 2020. La société ne lui a toujours pas permis d'être accompagnée alors même qu'elle s'est trouvée face à deux de ses supérieurs hiérarchiques. Le 1er septembre 2020, la société l'a convoquée à un troisième entretien fixé au 2 septembre 2020 au cours duquel elle a tenté de lui imposer une rupture conventionnelle sans qu'elle puisse être assistée. Enfin, par courriel du 3 septembre 2020, l'employeur l'a convoquée à un quatrième entretien le 4 septembre 2020. La salariée ajoute qu'elle s'est vu imposer une journée de congés sans solde pour la journée du 7 juillet 2020 alors même qu'elle était en télétravail et n'avait formé aucune demande et que, le 22 juillet, elle a été placée en congés payés d'office par son employeur. Elle indique que cette situation a eu pour conséquence une dégradation de son état de santé puisqu'elle a été placée en arrêt de travail le 3 septembre 2020. Elle déduit de l'ensemble de ces éléments que ces agissements et cet acharnement sont constitutifs de harcèlement moral. La cour retient au vu de ces éléments, que la salariée présente des éléments laissant présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il appartient dès lors à l'employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La société répond que les entretiens étaient des points qui avaient des objets précis visant à assurer un suivi à la suite de la fin de la mission de la salariée, pendant sa période d'interprojet. Elle indique que le point du 8 juillet 2020 était un bilan de sortie pratiqué par chaque manager au sein de la société. La prestation de Mme [B] s'étant achevée dans de très mauvaises conditions puisqu'elle ne s'était pas rendue sur site le 7 juillet 2020, dernier jour de la prestation, ce point était indispensable pour comprendre la détérioration de son attitude qui avait conduit le client à mettre un terme à la mission après seulement une semaine de travail. L'intimée explique que les autres points ont été programmés pour lui faire rencontrer le directeur de département, en raison de la sortie de projet catastrophique chez le client [4], mais également pour assurer un suivi de sa période d'interprojet et pour travailler avec elle à une stratégie permettant de retrouver un projet correspondant à son profil et à son expérience. Elle admet que le sujet de la rupture conventionnelle a été abordé par la salariée lors de l'entretien du 21 juillet 2020. S'agissant du placement en activité partielle, la société rappelle que la salariée était en activité partielle totale depuis presque deux mois lorsqu'elle a commencé sa prestation auprès de la [4], et que ce dispositif a été mis en 'uvre conformément aux conditions fixées par le gouvernement. Elle précise que le placement de la salariée en activité partielle était justifié par le contexte de la pandémie et affirme qu'il n'y avait aucune volonté de sa part de pression ou d'intimidation. Concernant les cinq jours de congés payés du lundi 27 au vendredi 31 juillet 2020, la société explique qu'elle avait mis en place un accord d'entreprise signé le 3 avril 2020 par les partenaires sociaux. Concernant Mme [B], la société lui a imposé cinq jours ouvrés de congés payés du 27 au 31 juillet 2020, par mail du 22 juillet 2020, en respectant le délai de prévenance et le nombre maximal de jours pouvant être imposé. Quant à l'absence de Mme [B] le 7 juillet 2020, la société affirme qu'elle n'a pas fourni de prestation de travail ni justifié de son absence, ce qui explique qu'elle n'a pas été rémunérée.