Cour d'appel, chambre sociale b, 3 avril 2026 — n° 23/03009

PAR CES MOTIFS LA COUR, Confirme le jugement entrepris, sauf sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Statuant à nouveau et y ajoutant, Condamne la société Hôpital Privé Jean [E] à payer à Mme [T] [C] la somme de 17 300 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Dit que cette somme sera assortie des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ; Dit que les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés ; Ordonne à la société Hôpital Privé Jean [E] de rembourser le cas échéant à France Travail les indemnités de chômage versées à Mme [T] [C], dans la limite de six mois d'indemnités ; Laisse les dépens de première instance et d'appel à la charge de la société Hôpital Privé Jean [E] ; Condamne la société Hôpital Privé Jean [E] à payer à Mme [T] [C] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel . LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

************* EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE La société Hôpital Privé Jean [E] (ci-après, la société) applique la convention collective nationale de l'hospitalisation privée. Mme [T] [C] a été recrutée par la société à compter du 1er janvier 2010, en qualité d'infirmière et sous contrat de travail à durée indéterminée. Mme [C] a été placée en arrêt de travail du 7 janvier 2016 au 30 décembre 2018. Elle a été reconnue travailleuse handicapée pour la période du 29 mars 2017 au 31 janvier 2022. A la suite de la visite de reprise, le 9 janvier 2019, le médecin du travail a rendu l'avis suivant : « Inapte au poste d'in'rmière en service. Apte à un autre poste sans station debout prolongée, sans manutention manuelle de charges, sans gestes répétitifs des membres supérieurs. Un poste avec alternance des postures assis/debout conviendrait, apte par exemple à un poste de type administratif aménagé avec utilisation d'un logiciel de dictée vocale. Apte à la conduite sur des courts trajets. Pas de poste en 12 heures. » Par un avenant du 9 mai 2019, il a été convenu que Mme [C] exercerait les fonctions de secrétaire RCP (Réunions de Concertation Pluridisciplinaire) à compter du 13 mai suivant. Le médecin du travail, dans un avis du 27 mai suivant, l'a déclarée apte avec les restrictions suivantes : « pas de gestes répétitifs des membres supérieurs donc pas d'archivage, classement dossiers patients. Aménagement technique : souris ergonomique, repose poignets, repose pieds, siège ergonomique. » Mme [C] a de nouveau été placée en arrêt de travail du 20 août au 6 décembre 2019. A la suite de la visite de reprise, le 17 décembre 2019, le médecin du travail a rendu l'avis suivant : « Inapte au poste de secrétaire RCP. Apte à un autre poste sans station debout prolongée qui puisse alterner des postures assis/debout, sans manutention manuelle de charges, sans gestes répétitifs des membres supérieurs. Un poste administratif par exemple avec saisie informatique sur poste aménagé sans archivage, sans rangement répété de dossiers papiers. Salariée apte à effectuer une formation pour accéder à un éventuel reclassement. » Par courrier du 23 janvier 2020, la société a informé Mme [C] de l'impossibilité de la reclasser. Après convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 3 février 2020 puis reporté au 6 février suivant, par courrier recommandé avec accusé de réception du 13 février 2020, la société a notifié à Mme [C] son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle pour les motifs suivants : « 1.Vous avez été embauchée par l'hôpital privé Jean [E] en contrat de travail à durée indéterminée ayant pris effet le 1er janvier 2010 en qualité d'infirmière de nuit. Vous avez été reclassé sur le poste de secrétaire RCP en oncologie en date du 13 mai 2019, à la suite de votre inaptitude à votre poste d'infirmière. 2.Suite à votre entretien préalable de licenciement qui était prévu le 6 février 2020, auquel vous aviez été convoqué par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 28 janvier 2020 et auquel vous ne vous êtes pas présentée, nous sommes au regret de vous informer que nous sommes contraints de vous licencier en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi constatée par le médecin du travail le 17 décembre 2019. L'impossibilité de vous reclasser vous a été notifiée dans notre courrier du 23 janvier 2020 pour les motifs que nous vous rappelons : Les membres du comité social et économique ont émis un avis favorable, le 20 janvier 2020, sur les recherches de reclassement opérés. Il nous a été impossible de vous faire des propositions de reclassement sans contrevenir aux préconisations du médecin du travail d'une part, et à vos aptitudes professionnelles d'autre part. 3.Votre contrat de travail prend fin à la date d'envoi du présent courrier, soit le 13 février 2020.

MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens. 1-Sur la discrimination Aux termes de l'article L. 5213-6 du code du travail, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3 du code du travail. Le juge, saisi d'une demande au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l'employeur, de prendre des mesures concrètes et appropriées d'aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique en application des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 2312-9 du code du travail, ou son refus d'accéder à sa demande de saisir un organisme d'aide à l'emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l'employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l'impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l'entreprise des charges consécutives à leur mise en 'uvre. En l'espèce, Mme [C] soutient que l'employeur, pourtant informé de sa qualité de travailleuse handicapée, n'a pris aucune mesure pour lui permettre de conserver son emploi d'infirmière, puis, après la déclaration d'inaptitude et le reclassement au poste de secrétaire RCP (Réunions de Concertation Pluridisciplinaire), n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail et a refusé de la muter sur un poste d'infirmière hygiéniste, alors que celui-ci ne nécessitait pas de diplôme supplémentaire. Il est constant que la salariée n'a pas bénéficié du matériel préconisé par le médecin du travail dans son avis d'aptitude du 27 mai 2019, à savoir une souris ergonomique, un repose poignets et un siège ergonomique. La salariée présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison du handicap consistant dans le refus, même implicite, de l'employeur, de prendre des mesures concrètes et appropriées d'aménagements raisonnables, préconisées par le médecin du travail. L'employeur admet qu'il avait connaissance du statut de travailleuse handicapée de la salariée, mais celui-ci lui a été reconnu le 29 mars 2017, soit pendant son arrêt de maladie du 7 janvier 2016 au 30 décembre 2018, à l'issue duquel elle a été déclarée inapte au poste d'infirmière en service. L'employeur ne pouvait donc anticiper cette déclaration d'inaptitude en prenant des mesures d'aménagement destinées à lui permettre de conserver son emploi. Il justifie en outre avoir permis à la salariée d'effectuer un bilan professionnel, les 31 août et 7 et 14 septembre 2017, soit pendant son arrêt pour maladie, et ce à la demande du médecin du travail. Ensuite de l'avis d'inaptitude du 6 janvier 2019, l'employeur a proposé plusieurs postes de reclassement à Mme [C], qui a choisi le poste de secrétaire RCP. L'employeur démontre s'être préoccupé de l'aménagement du poste de Mme [C] dès sa reprise, le 13 mai 2019, sachant que celle-ci avait accepté le poste de secrétaire RCP le 2 mai et qu'un avenant avait été signé le 9 mai, soit très peu de temps auparavant. Il justifie de l'intervention de Mme [A], référente prévention des risques liés à l'activité physique, dès le 13 mai 2019, et des suggestions faites par celle-ci le même jour au médecin du travail. Il verse aux débats le courriel de Mme [S], directrice des soins, en date du 4 juin 2019, soit très rapidement après l'avis du médecin du travail du 27 mai 2019, dont il ressort que cette dernière a demandé l'achat d'une armoire de classement pour « éviter les dossiers trop compactés », qu'elle a pris des dispositions pour classer et archiver les dossiers devenus inutiles et diminuer le volume des autres, qu'elle a analysé le poids des dossiers et dressé un tableau récapitulatif (172 à 3 926 g), qu'elle a travaillé sur un nouvel aménagement du bureau comme préconisé par Mme [A] et qu'un devis était en cours d'élaboration en vue de l'acquisition d'un fauteuil avec accoudoirs réglables, d'un repose pieds, d'une mousse devant clavier et d'un tapis de souris ergonomique. Ces éléments ne sont pas contestés par la salariée. Le devis a été établi le 23 juillet 2019. L'employeur ne justifie d'aucune commande, mais la salariée a bénéficié de congés, puis été placée en arrêt de maladie, si bien qu'elle a définitivement quitté son poste le 4 août 2019. Quant à la demande de mutation sur le poste d'infirmière hygiéniste, il ressort de la fiche de poste que l'employeur exigeait un diplôme universitaire en hygiène hospitalière et une expérience de 2 ans minimum. Mme [C] ne remplissait aucun de ces critères, au contraire de l'infirmière qui a été recrutée et l'employeur n'était pas tenu, même dans le cadre de son obligation de reclassement, de lui proposer une formation universitaire pour lui permettre d'atteindre le niveau requis. Si le médecin du travail n'a pas été sollicité pour avis sur le poste de secrétaire RCP avant signature de l'avenant, il l'a été dès la prise de poste par la référente prévention Mme [A]. La société rapporte en conséquence la preuve qu'elle a pris rapidement des mesures concrètes pour adapter le poste de la salariée à son handicap et que celle-ci a quitté son poste très peu de temps après l'élaboration du devis en vue de l'acquisition de matériel adapté, si bien qu'elle n'a matériellement pas pu accomplir l'intégralité des mesures préconisées par le médecin du travail. Elle démontre donc ne pas avoir refusé de prendre les mesures préconisées, mais ne pas avoir eu le temps d'y procéder complètement, et ce pour des motifs objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [C] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination et de ses demandes fondées sur la nullité du licenciement pour discrimination. 2-Sur l'origine de l'inaptitude En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L.4121-2 du code du travail dispose que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ;