Cour d'appel, chambre sociale 4-4, 8 avril 2026 — n° 24/00423

PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : COFIRME le jugement entrepris en ce qu'il déboute Mme [F] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et en ce qu'il déboute l'association [1] de sa demande au titre frais irrépétibles, INFIRME le jugement pour le surplus, STATUANT à nouveau des seuls chefs infirmés, et y ajoutant, DIT que le licenciement de Mme [F] est sans cause réelle et sérieuse, CONDAMNE l'association [1] à payer à Mme [F] la somme de 8 750 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision et capitalisation des intérêts en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil, ORDONNE d'office le remboursement par l'association [1] à l'organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies à Mme [F] du jour de son licenciement au jour du prononcé de l'arrêt dans la limite de trois mois d'indemnités, DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, CONDAMNE l'association [1] à payer à Mme [F] la somme de 1 500 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE l'association [1]aux dépens de première instance et d'appel. - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''' La greffière Le conseiller faisant fonction de président

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [F] a été engagée par l'association [2] en qualité d'assistante polyvalente le 16 avril 2018, la salariée étant promue en qualité de chargée technico commerciale par contrat du 25 mars 2019 à effet au 16 avril 2018. L'association [1] a été créée en 2020 et a repris le 1er mars 2021 les activités de l'association [2] spécialisée dans l'aide et les soins à domicile des personnes en perte d'autonomie, fragilisées ou en situation de handicap comprenant quatre agences dans les départements du 78 et du 93. Cette association employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 10 salariés.Elle applique la convention collective nationale de l'accompagnement et des soins et services à domicile du 21 mai 2010. En dernier lieu, la salariée était affectée à l'agence de [Localité 2]. La salariée a fait l'objet d'un arrêt de travail du 29 mars 2021 au 20 avril 2021. Le 10 mai 2021, l'employeur a proposé à la salariée un avenant au contrat de travail pour être nommée responsable de secteur à compter du 17 mai 2021, la salariée n'ayant pas accepté cette proposition. La salariée a été de nouveau en arrêt de travail à compter du 3 juin 2021 jusqu'au 8 septembre 2021. Convoquée le 5 juillet 2021 par lettre du 24 juin 2021 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [F] a été licenciée par lettre du 27 juillet 2021 pour motif disciplinaire dans les termes suivants : « Madame, Vous avez été convoquée en date du 24 juin 2021 par courrier recommandé et lettre simple à un entretien préalable fixé au 5 juillet 2021. Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien et n'avez pas sollicité son report. Nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour les motifs suivants Vous avez été embauchée en contrat à durée indéterminé le 16/04/2018. Depuis le 01/04/2019 vous occupez les fonctions de Chargée Technico-Commercial, catégorie E, statut Agent de maîtrise. Malgré les accompagnements de nos responsables d'agences, de notre responsable qualité, nous constatons des manquements qui s'avèrent préjudiciables au bon fonctionnement du service. Il vous est reproché de ne pas avoir réalisé les entretiens d'évaluation et les entretiens professionnels. Les entretiens professionnels sont issus de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, tout salarié doit bénéficier d'un entretien professionnel tous les deux ans. Les entretiens d'évaluation et les entretiens professionnels se déroulent au sein de notre structure tous les 2 ans. Ces entretiens 2020/2021 étaient initialement programmés pour la fin de l'année 2020 puis ont été repousses en 2021, compte tenu du contexte sanitaire lié au virus de la Covid 19. Votre responsable hiérarchique vous a rappelé l'urgence de procéder au déploiement des entretiens à plusieurs reprises dès le début de l'année. Les différents comptes rendus des réunions d'exploitation font référence à ces différents rappels. N'ayant pas de retour de votre part, le dernier rappel a été effectué par Mme [Y] lors de la réunion d'exploitation le 27 avril 2021. Le 12 mai 2021, aucun entretien n'ayant encore été planifié Mme [Y], responsable d'exploitation, a été contrainte de prendre le relais au pied levé et donc de faire votre travail, Pour notre association, ces entretiens avaient notamment pour objectif la préparation de la nécessaire montée en compétences des intervenants à domicile dans le cadre des projets de développement de l'association ainsi que l'accompagnement des équipes terrain (bonnes pratiques professionnelles et exigence de qualité de service). Par ailleurs ces entretiens relèvent d'une obligation légale. En effet, le Code du travail prévoit une sanction financière pour toutes les entreprises d'au moins 50 salariés qui n'auront pas rempli certaines obligations en matière d'entretiens professionnels et de formation: un abondement du CPF de 3.000€ par salarié concerné.

MOTIFS Sur le licenciement Selon l'article L. 1232-1 du code du travail tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. L'employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'il procèdent de faits distincts ( Soc., 6 décembre 2007, pourvoi n° 06-43.449- Soc., 3 avril 2024, pourvoi n° 19-10.747). Au cas présent, la cour relève que l'employeur qui licencie la salariée pour motif personnel invoque des griefs liés à des fautes disciplinaires et un motif non disciplinaire, des absences prolongées qui perturbent le bon fonctionnement du service. Plusieurs motifs personnels de licenciement pouvant coexister, il est tout à fait possible, pour l'employeur, d'évoquer différents motifs de rupture inhérents à la personne de la salariée dès lors qu'ils procèdent de faits distincts, dans une même lettre, et il convient donc au cas d'espèce d'appliquer les bonnes règles procédurales selon que le motif du licenciement est constitutif d'une faute ou d'un motif non disciplinaire et de rechercher dans chaque situation si le motif allégué constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Sur le motif non disciplinaire de licenciement, les absences prolongées qui perturbent le bon fonctionnement du service La salariée fait valoir que l'employeur argue que le motif du licenciement est la perturbation du bon fonctionnement du service d'exploitation causé par ses absences prolongées et répétées. Elle soutient que la perturbation engendrée n'est pas causée par sa maladie mais par le départ de trois salariées, la perturbation n'étant donc pas la conséquence de son absence mais des autres postes non remplacés dès lors qu'elle était seule au sein du service à partir du 30 avril 2021. Elle ajoute que le motif est également non recevable en ce qu'elle n'a pas été remplacée définitivement et que son absence n'a pas perturbé le bon fonctionnement de l'ensemble de l'association. Elle indique donc que le seul grief d'avoir été malade sans perturbation de l'association est un motif qui rend, par lui seul, par contamination, le licenciement nul en violation des articles L.1232-1 et L.1232-4 du code du travail qui interdisent la discrimination au motif de la santé. L'employeur conteste tout lien entre la rupture du contrat de travail et la maladie de la salariée et expose que la lettre de licenciement fait ainsi état aux termes du 6 ème grief d'absences injustifiées ayant entrainé des perturbations dans la marche du service et d'absences prolongées ayant perturbé le bon fonctionnement du service, qu'il ne s'agit donc pas d'un grief portant sur la maladie. Il soutient que le licenciement intervenu dans cette situation est validé par la Cour de cassation dans sa décision du 24 mars 2021. Il explique que l'association a été confrontée à des perturbations importantes rendant nécessaire le remplacement de la salariée et qu'il justifie avoir procédé à son remplacement enengageant une responsable de secteur à compter du 2août 2021, soit quelques jours après la notification du licenciement, que les absences de la salariée ont donc perturbé de manière directe et significative le fonctionnement de l'agence et par ricochet le fonctionnement de l'association. ** Selon les dispositions des articles L.1132-1 et L.1132-4 du code du travail, dans leur version applicable à l'espèce, aucune personne ne peut notamment être licenciée en raison de son état de santé et toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul. L'article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié. Ce remplacement doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l'employeur en vue d'un recrutement ( Soc., 24 mars 2021, pourvoi n° 19-13.188, publié). La cour d'appel qui constate que l'employeur n'a pas procédé au remplacement définitif du salarié en déduit exactement que le licenciement n'est pas nul, mais dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc., 27 janvier 2016, pourvoi n° 14-10.084, publié). Ainsi, certaines circonstances tenant à l'impact de la maladie sur le fonctionnement de l'entreprise peuvent constituer un motif légitime de licenciement si les deux conditions cumulatives suivantes sont réunies : - la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou la répétition des arrêts de travail ; la désorganisation d'un seul service ne suffit pas sauf s'il présente un caractère essentiel au sein de l'entreprise, - la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié par l'engagement d'un autre salarié. Au cas d'espèce, il est établi que ce licenciement a été notifié à la salariée le 27 juillet 2021 en raison de ses absences pendant ses arrêt de travail du 29 mars 2021 au 20 avril et du 3 juin 2021 jusqu'à la rupture, la salariée étant affectée à l'agence de [Localité 2] en qualité de chargée technico-commercial, ayant refusé le poste de responsable de secteur proposé en mai 2021. L'employeur n'avait donc pas connaissance de la date de reprise puisqu'au moment de l'entretien préalable le 24 juin 2021, la salariée était absente sur une période d'absence prolongée pendant plusieurs semaines avec répétition des arrêts de travail. L'absence de prévisibilité de ces arrêts se déduit de leur caractère successif et de leur durée, la salariée n'établissant pas que l'arrêt de travail allait trouver son terme un mois après la rupture. Toutefois, la réalité et le sérieux du motif de licenciement s'apprécient au jour où la décision de rompre le contrat de travail est prise par l'employeur et c'est à la date du licenciement qu'il convient donc d'apprécier l'existence des perturbations dont se prévaut l'employeur et la nécessité du remplacement de la salariée malade. Ainsi, dans la lettre de licenciement, l'employeur indique en introduction que l'absence du salarié désorganise le service d'exploitation dans lequel elle ' est l'interlocuteur principal' et explique ensuite dans ses conclusions que cette situation a des conséquences sur le fonctionnement de l'association. Néanmoins, dans le 'Rappel des faits' de ses conclusions, l'employeur précise que l'association compte quatre établissements et non uniquement l'agence de [Localité 2] dans laquelle était affectée la salariée et il n'apporte aucun élément relatif aux conséquences de l'absence de la salariée pour l'ensemble de l;association et non du seul centre dans lequel elle travaille, sauf si ce service présente un caractère essentiel, ce qui n'est pas davantage démontré. L'employeur n'établit donc pas que la perturbation du service auquel appartenait la salariée a eu un impact sur l'association ainsi que sur les autres salariés de l'association et leur charge de travail. Le témoignage de Mme [Y], responsable d'exploitation de l'agence de [Localité 2], qui indique que 'mobiliser des collaborateurs d'autres agences de manière temporaire n'a pas été envisageable', n'est pas une explication suffisante pour justifier des difficultés rencontrées par l'association en raison de l'absence pour maladie de la salariée.