Cour d'appel, pôle 6 - chambre 4, 8 avril 2026 — n° 22/01704

Par ces motifs, la cour : Confirme le jugement attaqué en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Mme [J] une somme en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination, une somme de 3 000 € par application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens L'infirme sur le surplus des dispositions soumises à la cour ; Et, statuant à nouveau : Condamne la société [1] à payer à Mme [B] [J] : -la somme de 50 000 euros à titre de réparation pour discrimination liée au sexe et à la situation de famille ; - la somme de 100 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlements; - la somme de 200 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ; - la somme de 3 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile ; Ordonne à la société [1] de rembourser à l'organisme les ayant servies, les indemnités de chômage payées à la salariée au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d'indemnités; Dit que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ; Condamne la société [1] à payer à l'association européenne contre les violences faites aux femmes au travail la somme de 200 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile; Déboute les parties de leurs autres demandes ; Condamne la société [1] aux dépens Le greffier La présidente

FAITS ET PROCEDURE Mme [U], épouse [J], a été engagée en qualité de pilote de ligne B747 (OPL) catégorie B2, 5e classe par la compagnie [1] (la société) selon contrat de travail à durée indéterminée du 4 septembre 1994. Dans le dernier état des relations contractuelles, elle occupait le poste d'OPL catégorie 10 classe 1. Placée en arrêt de travail à compter du 16 février 2016, elle n'a plus exercé depuis cette date d'activité de personnel navigant au sein de la société. Déclarée le 12 décembre 2016 inapte temporairement par le centre d'expertise médicale du personnel navigant ([4]) jusqu'au 12 avril 2017, puis le 13 juin 2017 jusqu'au 13 septembre 2017, elle a été déclarée définitivement inapte par le [4] le 23 août 2017. Le 3 novembre 2017, elle a été déclarée 'inapte à son poste ; inapte définitivement au poste de pilote' par le médecin du travail. Convoquée le 14 décembre 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 28 décembre 2017, elle a été licenciée par lettre du 4 janvier 2018 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Elle a saisi la juridiction prud'homale le 24 juillet 2018 en nullité de son licenciement en ce qu'il aurait été prononcé dans un contexte de discrimination et de harcèlement moral et sexuel, sollicitant subsidiairement qu'il soit reconnu sans cause réelle et sérieuse et a formé par ailleurs des demandes indemnitaires au titre de l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 19 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Créteil, en départage, a statué comme suit : - condamne la société [1] à verser à Madame [B] [J] la somme de 100.000 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination ; - condamne la société [1] à verser à Madame [B] [J] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - rappelle conformément aux dispositions de l'article 1231-7 du code civil que les créances à caractère indemnitaire et la somme allouée en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement, soit au 19 novembre 2021 ; - ordonne l'execution provisoire; - déboute les parties de leurs autres demandes; - condamne la société [1] aux entiers dépens. La salariée a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 27 janvier 2022. La société a relevé appel incident le 12 juillet 2022. L'association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (l'AVFT) est intervenue volontairement le 24 novembre 2022. La clôture a été prononcée par ordonnance du 9 décembre 2025. PRETENTIONS DES PARTIES Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 février 2024, Mme [J] demande à la cour de : I. Sur l'exécution du contrat de travail - Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] au paiement de dommages et intérêts à Mme [J] au titre de la discrimination ; - Infirmer le jugement sur le montant octroyé ; - Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la réparation du préjudice subi du fait du harcèlement sexuel - Et condamner la société [1] à payer à Mme [B] [J] des dommages intérêts en réparation des préjudices subis du fait de la discrimination : Préjudice financier : 722 803,65 euros Préjudice de retraite futur : 498 734,50 euros Préjudice moral : 45 000 euros Préjudice lié à l'indemnité de licenciement minorée : 39 683,76 euros - Condamner la société [1] à payer à Mme [B] [J] des dommages-intérêts en réparation des préjudices subis du fait du harcèlement moral et sexuel et manquement à l'obligation de sécurité : 164 640 euros II. Sur la rupture du contrat de travail A titre principal, sur la nullité du licenciement

MOTIFS DE LA DECISION I SUR LES DEMANDES AU TITRE DE L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL I-1 SUR LES DEMANDES AU TITRE DE LA DISCRIMINATION FONDEE SUR LE SEXE OU LA SITUATION FAMILIALE Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. » Aux termes de l'article L.1134-1 du même code : « Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » Il appartient ainsi au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, la salariée fait valoir qu'elle a subi une discrimination à raison du sexe et de la situation de famille. A l'appui de ses demandes, elle fait valoir que: -elle n'a pas été présentée aux évaluations à la fonction du commandant de bord les années où elle était candidate et remplissait l'ensemble des conditions, -elle s'est vu imposer un changement d'avion, condition non existante, pour participer à l'évaluation à la fonction de commandant de bord, -elle a subi des mesures d'ajournement d'une durée disproportionnée pour passer cette évaluation, -elle bénéficiait d'un nombre d'heures de vol annuel très inférieur à celui des autres. Les trois premiers points sont relatifs aux conditions dans lesquelles s'opère le passage officier pilote de ligne (OPL) - Commandant de bord (CDB). Il résulte des pièces versées au dossier, et notamment de l'accord collectif [5] Titre 1 : Carrière du 7 juin 2007, de l'avenant à cet accord du 17 décembre 2010 et de l'AEPNT Titre 4 Niveau professionnel du 7 juin 2007, que le personnel navigant technique (PNT) regroupe les officiers pilotes de ligne (OPL) et les commandants de bord (CDB). Ces personnels sont classés selon leur ancienneté professionnelle au sein de la société sur une liste de séniorité, qui sert de base à la désignation du personnel aux 'actes de carrière' c'est à dire aux modifications ayant un effet durable sur la carrière de l'intéressé tel que le passage de la fonction de pilote à celle de commandant de bord. Les désignations à un acte de carrière sont effectuées sur le seul critère de la liste de séniorité, après validation par le Conseil d'encadrement, dans les conditions définies au titre 4 de l'[5]. Indépendamment du contrôle exercé à l'occasion de chaque vol, le PNT est soumis à des contrôles destinés à vérifier le maintien de son aptitude professionnelle. Les chefs pilotes sont responsables de ces contrôles. S'agissant de l'évaluation de l'aptitude générale à la fonction de [6] (article 4-1-4 de l'[5] titre 4), cette 'aptitude générale est évaluée selon un canevas et des critères fondamentaux (commandement, décision, qualités relationnelles et comportement général, respect des procédures...) définis dans les manuels de la compagnie. En fonction des besoins de la compagnie en termes de promotion de [6], un conseil d'encadrement se réunit pour apprécier cette aptitude générale. La validation, ou non, de cette aptitude générale, conditionne l'éligibilité, ou la non éligibilité, d'un PNT à la phase suivante : l'évaluation préalable à un stage [6]. Le conseil d'encadrement est composé comme suit : - le dirigeant responsable ou son représentant ; - le directeur délégué aux PNT ; - le responsable formation ; - des chefs pilotes ; - deux Type Rating Examinator, ayant participé à la formation et/ou ayant contrôlé le PNT concerné au cours des deux années précédentes Une fois cette aptitude générale appréciée, le Conseil d'encadrement décide, à la majorité simple et dans l'ordre décroissant de la liste de séniorité, si le PNT concerné : - peut se présenter à l'évaluation préalable au stage [6] ; - peut se présenter à nouveau devant le Conseil d'encadrement à l'issue d'une période déterminée. Cette décision est motivée et annoncée dans les plus brefs délais au PNT concerné. S'agissant de la phase d'évaluation préalable à un stage [6] (article 4-1-5), dans le cadre du stage, le PNT dispose de 3 séances d'entraînement, non notées, sur simulateur, portant sur le programme établi par le responsable formation [7] (entraînement en place gauche) suivies d'un contrôle d'aptitude à la fonction [6] effectué par le responsable formation, le DPN, le chef pilote. Le contrôle doit définir : - l'aptitude à un stage [6] sur la machine considérée - l'aptitude à un stage [6] sur une autre machine - l'inaptitude momentanée à un stage [6] - l'inaptitude de longue durée à un stage [6] - les recommandations quant à un stage personnalisé Dans le cas d'une inaptitude confirmée par le contrôle et sur demande de l'intéressé, le cas du PNT est soumis au conseil d'enquête professionnel. Dans tous les cas, les décisions, annotations et conclusions sont remises par écrit au [7] concerné dans un délai maximal de 48 heures après la séance de simulateur. Le Conseil d'enquête professionnel (article 4-2) est notamment chargé de donner un avis sur l'aptitude professionnelle des PNT souhaitant devenir [6] dans les conditions précitées.Il est présidé par le responsable formation ou son suppléant qui ne peut en aucun cas être le chef hiérarchique du PNT concerné, qui a voix consultative. Il est composé de : - deux membres dont un commandant de bord au moins, choisis par la Direction ; - deux membres dont un commandant de bord au moins, choisis par la Direction sur les listes établies et déposées par les organisations syndicales à l'issue de chaque élection des représentants du PNT.