Validité signature RH sans délégation pour convocation entretien préalable 🧠 Mémoire Droit du travail Licenciement

## Réponse courte **Oui, c’est possible en principe**, mais uniquement si le responsable RH dispose d’un **mandat ou d’une autorisation de signer** donnée par le directeur régional. Le fait d’ajouter la mention **« p/o » (« pour ordre »)** ne crée pas, à lui seul, une délégation de pouvoir : il faut que le signataire agisse réellement au nom et pour le compte du directeur régional. Il faut distinguer : - **la délégation de pouvoir** : transfert d’une compétence, par exemple le pouvoir disciplinaire ; - **la délégation de signature ou le mandat** : simple autorisation de signer matériellement un acte au nom du titulaire du pouvoir. Le mandat est juridiquement l’acte par lequel une personne donne à une autre le pouvoir d’agir en son nom, sous réserve de son acceptation. [Article 1984 du Code civil](/articles/code-civil/1984) ## Application à votre situation ### 1. Pour la convocation à l’entretien préalable Le directeur régional, s’il est bien habilité à agir au nom de l’employeur, peut en principe demander au responsable RH de signer la convocation **« pour ordre »**, même si le responsable RH ne bénéficie pas lui-même d’une délégation de pouvoir générale. La convocation doit toutefois être émise avant toute décision de licenciement, préciser son objet et respecter le délai minimal de cinq jours ouvrables entre sa présentation ou remise et l’entretien. [Article L1232-2 du Code du travail](/articles/code-du-travail/L1232-2) Pendant l’entretien, les motifs de la décision envisagée doivent être exposés et les explications du salarié recueillies. [Article L1232-3 du Code du travail](/articles/code-du-travail/L1232-3) ### 2. Pour la mise à pied conservatoire La question est plus sensible. La mise à pied conservatoire suppose que la personne qui la décide soit habilitée à engager l’employeur dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, ou qu’elle agisse sur instruction valable de cette personne. Le risque est donc le suivant : le salarié pourrait soutenir que le responsable RH a **pris lui-même la décision de mise à pied**, alors qu’il ne disposait d’aucune délégation de pouvoir. La mention « p/o » ne suffira pas nécessairement si : - le directeur régional n’a pas réellement décidé ou validé la mise à pied ; - le responsable RH a signé de sa propre initiative ; - aucun mandat, courriel, instruction écrite ou procédure interne ne permet de rattacher l’acte au directeur régional ; - la lettre présente le responsable RH comme le véritable décideur. ## La rédaction la plus sécurisée La signature devrait apparaître ainsi : > **Pour le directeur régional et par délégation de signature** > Nom, fonction du responsable RH > Signature Mais cette formule ne doit être utilisée que si une délégation de signature ou un mandat existe réellement. À défaut, il est préférable d’indiquer clairement : > **Pour ordre du directeur régional** > Nom et fonction du signataire > Signature et de conserver la preuve écrite de l’instruction du directeur régional, par exemple un courriel ou une validation datée indiquant expressément : > « Je décide la mise à pied conservatoire de M./Mme [nom] et vous autorise à signer, pour mon compte, la convocation à l’entretien préalable et la notification de cette mesure. » La lettre elle-même devrait également faire apparaître sans ambiguïté que la décision émane du directeur régional, par exemple : > « Sur décision de M. [nom], directeur régional, nous vous notifions votre mise à pied à titre conservatoire à compter de ce jour et vous convoquons à un entretien préalable… » ## Risque contentieux L’irrégularité de signature n’entraîne pas automatiquement la nullité du licenciement. Toutefois, elle peut fragiliser : - la validité de la mise à pied conservatoire ; - la preuve du caractère conservatoire de la mesure ; - la procédure disciplinaire, si le signataire paraît avoir exercé un pouvoir qu’il ne détenait pas ; - la possibilité pour l’employeur de démontrer que la décision a bien été prise par une personne habilitée. L’employeur devra être en mesure de produire : 1. la délégation de pouvoir du directeur régional ; 2. le mandat ou l’autorisation de signature accordé au responsable RH ; 3. l’instruction écrite relative à la mise à pied ; 4. la preuve de la date et de la remise de la convocation ; 5. la preuve du respect du délai de cinq jours ouvrables. ### Conclusion **La signature « p/o » peut être valable pour la convocation et la mise à pied conservatoire si elle matérialise un mandat précis du directeur régional.** En revanche, si le responsable RH a signé sans autorisation préalable et que la mention « p/o » sert seulement à masquer l’absence de pouvoir, la procédure est contestable. *(Sources complémentaires — recherche web)* : **Aucune jurisprudence officielle vérifiable n’a été trouvée pour cette question.**