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Alors ma conjointe et enceinte je travaille dans le tp il lui reste moin de 3 mois et bebe a deja la tête en bas est poussé pour sortir elle n'a pas le permis psychologiquement ça va pas elle a besoin que je rentre tout les soir elle fait ses crise de panique voir pire elle tombe dans les pomme quand le stresse et trop jai demandé a mon chef si il pouvait me laisser sur des secteurs près de la maison j'ai envoi un mail professionnel pour expliquer jetait a un chantier d'heure de la maison et ça me déranger pas il a décidé de m'envoyer en déplacement a 1h40 de la maison je doit dormir sur place laissant ma compagne seule a la maison de plus il y a d'autre problème j'ai eue une petite prime parceque il estime que je ne suis pas un élément moteur et aussi toute mon équipe a eue une augmentation sauf moi sans explication il refuse que je pose ma semaine de rtt il m'a accusé un jours d'un vandalisme alors que c'était pas moi il m'a mis la pression pour au final dire qu'il avait trouvé le coupables sans même s'excuser que faire?
Je comprends parfaitement votre situation. Vous faites face à une pression managériale qui semble délibérément ignorer vos impératifs familiaux graves (grossesse à risque, santé mentale de votre conjointe) tout en créant une inégalité de traitement au sein de l'équipe.
Voici une analyse stratégique de vos droits et des leviers d'action pour contraindre votre employeur à réagir.
## 1. Vos droits liés à la protection de la famille
Votre employeur ne peut pas ignorer l'état de santé de votre conjointe, surtout dans le secteur du TP où les déplacements sont fréquents mais doivent rester compatibles avec la vie de famille.
* **Droit aux absences autorisées :** Selon [l'article L1225-16 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1225-16+Code+du+travail), vous avez le droit de vous absenter pour vous rendre à **3 examens médicaux obligatoires** de suivi de grossesse. Ces absences sont payées et assimilées à du travail effectif. L'employeur ne peut pas s'y opposer.
* **Obligation de sécurité et de santé :** L'employeur a une obligation de prendre en compte la santé des salariés. Si ce rythme de déplacement met en péril votre équilibre familial et votre propre santé mentale (stress, inquiétude constante), cela peut être soulevé.
## 2. Harcèlement moral et inégalité de traitement
Les faits que vous décrivez (accusation de vandalisme sans excuse, refus de RTT sans motif, exclusion des augmentations, prime réduite sans justification factuelle) peuvent caractériser un **harcèlement moral**.
* **Harcèlement moral :** [L'article L1152-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1152-1+Code+du+travail) interdit les agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à vos droits, votre dignité ou votre santé.
* **Inégalité de traitement :** Si toute l'équipe a été augmentée sauf vous sans justification liée à vos compétences réelles, l'employeur commet une faute. Il doit pouvoir justifier d'éléments objectifs pour cette différence.
* **Les RTT :** L'employeur peut fixer les dates de RTT, mais il ne peut pas les refuser systématiquement de manière abusive, surtout si cela vous empêche de prendre soin de votre conjointe.
## 3. Stratégie et "Coup d'après" (Anticipation)
### L'argument de l'employeur
Votre chef va probablement arguer que "les nécessités de service" ou "la clause de mobilité" l'obligent à vous envoyer à 1h40 de chez vous. Il dira que le secteur du TP implique par nature des déplacements.
### Votre riposte (La charge de la preuve)
Pour gagner, vous devez **matérialiser** le conflit. Ne restez plus sur des discussions orales.
1. **Certificat médical :** Demandez au gynécologue ou au médecin de votre conjointe un certificat attestant que son état de santé nécessite une présence sécurisante à domicile (risques d'évanouissement, fin de grossesse difficile).
2. **Trace écrite :** Envoyez un mail (ou mieux, un recommandé) récapitulant :
* Votre demande de rester à proximité en raison de l'urgence médicale.
* Le rappel de l'accusation de vandalisme infondée.
* Le constat de l'absence d'augmentation contrairement au reste de l'équipe.
3. **Le "Droit au retrait" ou "Inaptitude" :** Si la situation devient insupportable, consultez votre médecin traitant pour un arrêt de travail lié au stress professionnel, ou demandez une visite auprès de la **médecine du travail** pour faire constater que vos conditions de travail actuelles altèrent votre santé.
## 4. Plan d'action immédiat (Step-by-Step)
1. **Étape 1 : Alerter les représentants du personnel.** Si votre entreprise a un CSE (Comité Social et Économique), contactez-les immédiatement. Ils peuvent déclencher une procédure d'alerte pour harcèlement ou atteinte aux droits des personnes.
2. **Étape 2 : Le courrier de mise en demeure.** Rédigez un courrier officiel demandant la révision de votre affectation géographique en invoquant votre situation familiale et l'obligation de loyauté de l'employeur.
3. **Étape 3 : Saisir la médecine du travail.** Prenez rendez-vous de vous-même (c'est votre droit). Expliquez au médecin que l'éloignement forcé et la pression (fausses accusations) vous rendent malade. Le médecin du travail peut émettre des préconisations de "non-déplacement" ou de "rapprochement géographique".
4. **Étape 4 (Ultime) : Le Conseil de Prud'hommes.** Si l'employeur persiste, vous pourrez demander la résiliation judiciaire de votre contrat ou un rappel de salaire (pour l'augmentation non perçue) sur le fondement de la discrimination et du harcèlement.
**Risque à surveiller :** Ne commettez pas d'abandon de poste (ne pas se présenter sur le chantier à 1h40). Cela donnerait une raison à l'employeur de vous licencier pour faute grave sans indemnités. Utilisez la voie médicale ou syndicale pour vous protéger.
**Mon conseil :** Donnez la priorité à la santé de votre conjointe. Un certificat médical de son médecin expliquant qu'elle ne peut rester seule est votre meilleure arme juridique pour exiger un aménagement de vos déplacements.
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l' article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Les salariés bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficient d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou de la personne bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Les salariés engagés dans une procédure d'adoption au sens du titre VIII du livre I er du code civil bénéficient d'autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément prévu à l' article L. 225-2 du code de l'action sociale et des familles . Le nombre maximal d'autorisations d'absence est défini par décret. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Si, en application d'une disposition légale, la durée du travail d'un salarié est décomptée à l'année, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir que les congés ouverts au titre de l'année de référence peuvent faire l'objet de reports. Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté. L'accord précise : 1° Les modalités de rémunération des congés payés reportés, sans préjudice de l'article L. 3141-24 ; 2° Les cas précis et exceptionnels de report ; 3° Les conditions dans lesquelles ces reports peuvent être effectués, à la demande du salarié après accord de l'employeur ; 4° Les conséquences de ces reports sur le respect des seuils annuels fixés au sixième alinéa de l'article L. 3121-44 , au 3° du I de l'article L. 3121-64 et à l'article L. 3123-1 . Ce report ne doit pas avoir pour effet de majorer ces seuils dans une proportion plus importante que celle correspondant à la durée ainsi reportée. Le présent article s'applique sans préjudice des reports également prévus aux articles L. 3141-19-1 et L. 3141-21-1 relatifs au report de congés non pris pour cause d'accident ou de maladie, aux articles L. 3142-118 et L. 3142-120 à L. 3142-124 relatifs au congé pour création d'entreprise, aux articles L. 3142-33 et L. 3142-35 relatifs au congé sabbatique et aux articles L. 3151-1 à L. 3151-3 relatifs au compte épargne-temps.
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
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Ma conjointe n'a pas de médecin traitant elle peut demander a un médecin basic
Oui, tout à fait. Votre conjointe peut parfaitement s'adresser à un **médecin généraliste** (ce que vous appelez un "médecin basique"), même si ce n'est pas son médecin traitant déclaré.
Voici comment procéder stratégiquement pour que ce document ait une valeur juridique face à votre employeur :
### 1. Qui peut rédiger ce certificat ?
En France, tout docteur en médecine inscrit au Tableau de l'Ordre est habilité à constater un état de santé. Elle peut donc consulter :
* **Un médecin généraliste** (en cabinet, en centre de santé ou via une plateforme de téléconsultation si les crises de panique sont documentées).
* **Sa sage-femme** : Elle est habilitée à assurer le suivi de grossesse et peut attester des risques liés à l'accouchement imminent et à l'état de stress de la patiente.
* **Son gynécologue** : C'est souvent le plus "écouté" car il est le spécialiste de la grossesse.
### 2. Ce que doit contenir le certificat (La force de la preuve)
Pour que l'employeur ne puisse pas l'ignorer, le certificat ne doit pas seulement dire "elle est enceinte". Il doit être précis sur les **besoins d'assistance** :
* "L'état de santé de Mme [Nom] nécessite une surveillance constante et une présence sécurisante à domicile en raison de risques d'évanouissements et de crises d'angoisse sévères."
* "La pathologie de grossesse actuelle nécessite la présence du conjoint pour parer à toute urgence médicale immédiate."
### 3. Pourquoi c'est crucial vis-à-vis de votre chef ?
Une fois que vous avez ce certificat, votre situation change juridiquement :
* **L'obligation de loyauté :** Selon [l'article L1222-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1222-1+Code+du+travail), le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Si vous fournissez une preuve médicale de l'urgence familiale et que l'employeur vous envoie délibérément loin à 1h40 de route, il manque à son obligation de bonne foi.
* **Le risque de mise en danger :** Si un incident grave survient alors que vous aviez prévenu l'employeur avec un certificat médical, sa **responsabilité civile, voire pénale**, pourrait être engagée pour "mise en danger de la vie d'autrui".
### 4. Conseil stratégique : Le "Coup d'après"
Si vous présentez ce certificat à votre chef :
1. **Faites-le par écrit :** Envoyez une copie du certificat par mail avec la mention : *"Comme suite à nos échanges, je vous remets le certificat médical attestant de la situation critique de ma conjointe. Je réitère ma demande d'affectation sur un chantier de proximité afin de pouvoir intervenir en cas d'urgence vitale."*
2. **Anticipez son refus :** S'il refuse malgré le certificat, il se place dans une position de **harcèlement ou de faute de gestion**. C'est cet écrit qui vous protégera si vous devez un jour aller aux Prud'hommes ou si vous faites un malaise à cause du stress.
**Mon conseil pratique :** Si elle n'a pas de médecin, elle peut utiliser l'application **Doctolib** pour trouver un rendez-vous rapide avec un généraliste ou une sage-femme près de chez vous en expliquant l'urgence de la situation familiale.
**Rappel important :** Ne restez pas seul face à cela. Si votre chef continue de vous mettre la pression (fausses accusations de vandalisme, etc.), demandez immédiatement un rendez-vous avec la **médecine du travail** pour vous-même. Le médecin du travail est le seul capable d'imposer des restrictions géographiques à votre employeur pour protéger votre santé.
Cet article du Code de la santé publique est pertinent pour votre question. Consultez le texte intégral sur Légifrance pour connaître les dispositions exactes et leur application à votre situation.
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