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Mon patron m'a téléphoné hier, me demandant de retirer ma plainte au prud'homme en me disant :"tu sais ça va être compliqué pour toi!!! le juge, le procès, moi je dis ça en toute bienveillance!" peux tu me donner ton avis sur ça
Cette démarche de votre employeur est une manœuvre classique de déstabilisation, souvent qualifiée de "pression amiable", mais elle comporte des enjeux juridiques et stratégiques majeurs pour vous.
Voici l'analyse de la situation selon la méthodologie d'un collaborateur senior.
### 1. L'anticipation de la partie adverse (Le "Coup d'après")
Votre employeur utilise le registre de la "bienveillance" pour vous inciter à renoncer à vos droits sans contrepartie.
* **Son objectif :** Obtenir un désistement d'instance (vous arrêtez la procédure) sans vous verser d'indemnités.
* **Sa stratégie future :** S'il sent que vous hésitez, il pourrait durcir le ton ou, au contraire, proposer une somme dérisoire en prétendant que "c'est mieux que rien". S'il vous appelle au lieu d'écrire, c'est précisément pour ne pas laisser de traces de ce qui pourrait être interprété comme une tentative d'intimidation ou de subornation de témoin/partie.
### 2. La charge de la preuve
Les paroles s'envolent, les écrits restent. En l'état, cet appel téléphonique est difficile à prouver devant un juge.
* **Ce qu'il vous faut :** Si ces appels se répètent, ils peuvent constituer un harcèlement moral au sens de [l'article L1152-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1152-1+Code+du+travail).
* **Conseil stratégique :** Ne restez pas sur un échange oral. Envoyez un mail ou un courrier de "prise d'acte" de la conversation : *"Suite à notre échange téléphonique d'hier, au cours duquel vous m'avez suggéré de retirer ma plainte en soulignant la complexité de la procédure pour moi, je vous informe que je souhaite maintenir mon action afin que le Conseil de Prud'hommes tranche notre litige."* Cela "cristallise" l'événement.
### 3. Évaluation des risques (Le "Go/No-Go")
Votre patron joue sur votre peur de l'inconnu (le juge, le temps, le coût).
* **Le risque de perdre :** Le droit du travail prévoit que si un doute subsiste, il profite au salarié selon [l'article L1235-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1235-1+Code+du+travail).
* **Le risque de gagner "petit" :** Depuis les ordonnances Macron, les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont plafonnées (Barème Macron). Il faut vérifier si ce que vous réclamez justifie le temps de procédure.
* **Le risque de retirer la plainte :** Si vous retirez votre plainte sans un **protocole d'accord transactionnel** signé, vous perdez tout et vous ne pourrez plus jamais saisir le tribunal pour les mêmes faits.
### 4. Pragmatisme et Stratégie
Si votre patron a peur du procès au point de vous appeler "en toute bienveillance", c'est qu'il sait que son dossier est fragile.
* **L'alternative amiable :** La loi encourage la résolution amiable. Selon [l'article L1235-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1235-1+Code+du+travail), vous pouvez mettre fin au litige lors de la phase de conciliation (BCO) contre le versement d'une indemnité forfaitaire.
* **Ma recommandation :** Ne retirez rien sous la pression. Si vous êtes ouvert à une fin de conflit, répondez que vous êtes prêt à discuter d'une **transaction financière** qui inclurait une indemnité compensatrice en échange de votre désistement, mais que cela doit être formalisé par écrit par vos conseils respectifs.
**En résumé :** Ce coup de téléphone est un signe de faiblesse de sa part. Un employeur sûr de son bon droit attend sereinement l'audience.
Si vous le souhaitez, je peux rédiger un modèle de mail à envoyer à votre employeur pour acter cet appel et protéger votre position juridique.
En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l'article L. 1411-1 , l'employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d'orientation proposer d'y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l'ancienneté du salarié. Le procès-verbal constatant l'accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre. A défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
En cas de démission, l'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail. En l'absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession. Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article.
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
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