Report des congés payés non pris pendant un temps partiel thérapeutique 🧠 Mémoire Droit du travail Arrêt maladie

La question du report des congés payés (CP) non pris, notamment dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique, est un sujet qui a connu des évolutions majeures récemment en droit français, sous l'impulsion du droit de l'Union européenne. Voici l'analyse stratégique de votre situation. ### 1. Le principe légal : Droit au report Le temps partiel thérapeutique est juridiquement considéré comme une période de reprise du travail, mais il fait souvent suite à un arrêt maladie total. Selon la jurisprudence actuelle, et notamment l'arrêt de la [Cour de cassation, chambre sociale, 13/11/2025, n° 24-14.084](/decisions/6915978d5cc9fa7cae5abe7b), l'employeur ne peut invoquer l'extinction des droits à congés payés que s'il justifie avoir mis le salarié en mesure d'exercer effectivement son droit à congé. **En clair :** Si votre salariée n'a pas pu prendre ses congés en raison de son état de santé ou de l'organisation du temps partiel thérapeutique, **le report est de droit**. Vous ne pouvez pas lui opposer la fin de la période de référence pour supprimer ses jours. ### 2. L'anticipation de la partie adverse (Le "Coup d'après") Si vous refusez le report, la salariée (souvent conseillée par un syndicat ou un avocat) pourra arguer que : 1. Elle était dans l'impossibilité physique ou organisationnelle de poser ses jours. 2. L'employeur a manqué à son obligation de protection de la santé. 3. Elle peut solliciter une indemnité compensatrice de congés payés, voire des dommages et intérêts pour non-respect du droit au repos. ### 3. La charge de la preuve (Éviter le litige) C'est à **l'employeur** de prouver qu'il a permis la prise des congés. Pour sécuriser votre position, vous devez : * **Vérifier vos écrits :** Avez-vous envoyé un mail ou un courrier informant la salariée de sa période de prise de congés et du solde restant ? * **Le calcul du droit :** Notez que même en arrêt maladie (total ou partiel), le salarié acquiert désormais des droits à congés payés (loi du 22 avril 2024). La [Cour de cassation, chambre sociale, 02/10/2024, n° 23-14.806](/decisions/66fce2818d6ea26f688da3e3) a confirmé que l'absence de travail effectif pour cause de maladie ne doit pas priver le salarié de ses congés. ### 4. Stratégie et recommandations Plutôt que de risquer un contentieux prud'homal sur le fondement du droit au repos, voici la marche à suivre : 1. **Accepter le principe du report :** C'est la solution la plus sûre juridiquement. 2. **Fixer un délai de report :** La loi prévoit désormais un délai de report de **15 mois** pour les congés non pris suite à une maladie. Ce délai commence à courir à partir du moment où vous informez la salariée de ses droits (après sa reprise ou pendant son temps partiel). 3. **Formaliser l'accord :** Faites un écrit précisant le nombre de jours reportés et la date limite pour les poser. Cela évite que la salariée ne cumule des années de congés de manière indéfinie. **Articles de référence :** * [Article L3141-28 du Code du travail](/articles/code-du-travail/L3141-28) (Indemnité en cas de rupture, confirmant le droit acquis). * [Article L3141-1 du Code du travail](/articles/code-du-travail/L3141-1) (Droit au congé annuel). 💡 **Votre situation comporte des enjeux importants.** Si vous le souhaitez, je peux réfléchir plus longuement pour affiner et renforcer mes conseils. Pour cela, sélectionnez le mode **Raisonnement**, disponible avec un [compte gratuit Justiweb](https://www.justiweb.fr/pricing), et ré-expliquez-moi précisément : - La date de fin de la période de référence dans votre entreprise (ex: 31 mai). - Si la salariée a été en arrêt total avant ce temps partiel thérapeutique. - Si une convention collective spécifique s'applique à votre établissement.

Absolument. Votre analyse est correcte et correspond à la réalité du terrain juridique actuel. Voici pourquoi l'argument de l'organisation du temps partiel thérapeutique (3j travaillés / 2j non travaillés) constitue une raison valable, voire impérieuse, de report : ### 1. L'impossibilité organisationnelle : un piège pour l'employeur Si la salariée n'a pas pris ses congés parce que sa charge de travail sur les 3 jours de présence était incompatible avec une absence prolongée, ou parce qu'elle craignait de désorganiser le service en s'absentant sur son temps de présence déjà réduit, **le juge considérera que l'employeur n'a pas mis la salariée en mesure de prendre ses repos.** En droit français, la charge de la preuve de la prise des congés pèse sur l'employeur. Si vous refusez le report, vous devrez prouver que vous l'avez **incitée activement** à poser ses jours malgré son planning de 3 jours par semaine, ce qui est très difficile à démontrer sans désorganiser votre propre activité. ### 2. Le risque de "double peine" (Jurisprudences) La jurisprudence est constante : un salarié ne doit pas subir de préjudice sur ses droits à repos du fait de son état de santé. * Le temps partiel thérapeutique est une mesure de **santé au travail**. * Si ce mode d'organisation empêche la prise des CP, et que vous les supprimez en fin de période, cela s'apparente à une **sanction liée à l'état de santé**, ce qui est discriminatoire. ### 3. La stratégie du "Délai de 15 mois" (Votre protection) Ne voyez pas le report comme un droit illimité dans le temps. Pour éviter que la salariée ne stocke des congés pendant des années, utilisez le cadre légal issu de la loi du 22 avril 2024 : * **L'obligation d'information :** Vous devez lui notifier (par bulletin de paie ou courrier) le nombre de jours restants et la date limite pour les prendre. * **Le délai de péremption :** Vous pouvez lui imposer de solder ces congés reportés dans un délai de **15 mois** à compter de cette information. Passé ce délai, si elle ne les a pas pris alors que vous l'avez mise en demeure de le faire, ils seront définitivement perdus. ### 4. Recommandation pragmatique Pour sécuriser votre dossier et éviter tout litige futur : 1. **Répondez par écrit (email ou courrier) :** "Compte tenu de votre organisation en temps partiel thérapeutique qui a limité les possibilités de prise de repos sur la période de référence, nous acceptons le report de vos X jours de congés payés." 2. **Fixez le cadre :** "Ces jours devront être soldés avant le [Date dans 15 mois] selon un calendrier à définir ensemble pour ne pas perturber le fonctionnement du service." **Sources juridiques à l'appui :** * [Article L3141-16 du Code du travail](/articles/code-du-travail/L3141-16) : C'est l'employeur qui organise l'ordre des départs. Si l'organisation (3j/2j) rend le départ impossible, la responsabilité vous incombe. * [Article L3141-19-1 du Code du travail](/articles/code-du-travail/L3141-19-1) : Encadre désormais les reports liés aux arrêts maladie et la période de 15 mois. **En résumé :** Refuser le report dans ce contexte est un risque juridique majeur (condamnation quasi certaine aux Prud'hommes). Accepter le report en fixant une échéance de 15 mois est la stratégie la plus protectrice pour votre entreprise.

C'est un point crucial : vous soulevez la distinction entre une **interdiction formelle** (que vous n'avez pas faite) et une **impossibilité de fait** liée à la charge de travail. Même si vous avez toujours été "d'accord" sur le principe, la jurisprudence française est extrêmement sévère envers l'employeur sur ce point. Voici l'analyse stratégique de votre situation : ### 1. Le piège de l'accord "passif" de l'employeur En droit du travail, il ne suffit pas d'être "d'accord" pour que le salarié prenne ses congés. L'employeur a une **obligation de diligence**. Selon la [Cour de cassation, chambre sociale, 13/11/2025, n° 24-14.084](/decisions/6915978d5cc9fa7cae5abe7b), l'employeur doit justifier avoir accompli "en temps utile les diligences qui lui incombent légalement afin d'assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé". **Le risque pour vous :** Si la salariée dit : *"Je n'ai pas pu les prendre car avec 3 jours par semaine, si je m'absentais, mon retard devenait insurmontable"*, le juge considérera que la charge de travail que vous lui avez confiée était incompatible avec la prise de congés. C'est à vous de prouver que vous avez adapté ses objectifs ou sa charge pour qu'elle puisse s'absenter. ### 2. L'anticipation de l'argument adverse (Le "Coup d'après") Si vous refusez le report, la salariée ou son conseil argumentera que : * Le passage à 60% thérapeutique n'a pas été accompagné d'une baisse de 40% de sa charge de travail. * Elle a subi une pression implicite (le "retard" mentionné) l'empêchant de s'absenter. * L'employeur a manqué à son obligation de sécurité en laissant la salariée s'épuiser sans prendre ses repos légaux. ### 3. La charge de la preuve : Qu'avez-vous comme écrits ? Pour refuser un report, vous devriez être capable de produire : 1. Un document montrant que vous avez fixé l'ordre des départs en congés ([Article L3141-16 du Code du travail](/articles/code-du-travail/L3141-16)). 2. Une mise en demeure ou un mail de relance disant : *"Nous constatons qu'il vous reste X jours, nous vous demandons de les poser avant telle date, votre charge de travail a été ajustée en conséquence."* **Sans ces preuves de relance active, le report lui sera quasi-automatiquement accordé par un juge.** ### 4. Risque et Stratégie (Le "Go / No-Go") * **Le risque de refuser :** Vous risquez une condamnation à payer ces congés sous forme d'indemnité, plus des dommages et intérêts pour "manquement à l'obligation de sécurité" (car elle n'a pas pu se reposer). Le coût sera bien plus élevé que le simple report des jours. * **La solution pragmatique :** Autorisez le report, mais reprenez la main sur l'organisation. **Plan d'action conseillé :** 1. **Validez le report** par écrit pour la période écoulée. 2. **Fixez immédiatement les dates** pour la période suivante. Dites-lui : *"Nous reportons vos jours, mais pour éviter toute surcharge, nous fixons dès maintenant vos prochaines semaines de repos. Durant ces absences, vos objectifs/dossiers seront mis en pause ou transférés."* 3. **Appliquez le délai légal :** Rappelez-lui que ces jours reportés doivent être pris dans les 15 mois, conformément à [l'article L3141-19-1 du Code du travail](/articles/code-du-travail/L3141-19-1). **En résumé :** Oui, même si vous n'avez jamais dit "non", le simple fait qu'elle ait ressenti une impossibilité liée à sa charge de travail (le "retard") suffit à rendre le report obligatoire pour vous, sauf si vous pouvez prouver que vous avez activement organisé ses départs et réduit son travail en conséquence.