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j'ai une salariée en temps partiel therapeutique 60% 3j ici 2j elle ne travaille pas. elle souhaite reporter les CP non pris durant la période de référence. au nvieau légal est ce autorisé?
La question du report des congés payés (CP) non pris, notamment dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique, est un sujet qui a connu des évolutions majeures récemment en droit français, sous l'impulsion du droit de l'Union européenne.
Voici l'analyse stratégique de votre situation.
### 1. Le principe légal : Droit au report
Le temps partiel thérapeutique est juridiquement considéré comme une période de reprise du travail, mais il fait souvent suite à un arrêt maladie total.
Selon la jurisprudence actuelle, et notamment l'arrêt de la [Cour de cassation, chambre sociale, 13/11/2025, n° 24-14.084](https://www.courdecassation.fr/decision/6915978d5cc9fa7cae5abe7b), l'employeur ne peut invoquer l'extinction des droits à congés payés que s'il justifie avoir mis le salarié en mesure d'exercer effectivement son droit à congé.
**En clair :** Si votre salariée n'a pas pu prendre ses congés en raison de son état de santé ou de l'organisation du temps partiel thérapeutique, **le report est de droit**. Vous ne pouvez pas lui opposer la fin de la période de référence pour supprimer ses jours.
### 2. L'anticipation de la partie adverse (Le "Coup d'après")
Si vous refusez le report, la salariée (souvent conseillée par un syndicat ou un avocat) pourra arguer que :
1. Elle était dans l'impossibilité physique ou organisationnelle de poser ses jours.
2. L'employeur a manqué à son obligation de protection de la santé.
3. Elle peut solliciter une indemnité compensatrice de congés payés, voire des dommages et intérêts pour non-respect du droit au repos.
### 3. La charge de la preuve (Éviter le litige)
C'est à **l'employeur** de prouver qu'il a permis la prise des congés. Pour sécuriser votre position, vous devez :
* **Vérifier vos écrits :** Avez-vous envoyé un mail ou un courrier informant la salariée de sa période de prise de congés et du solde restant ?
* **Le calcul du droit :** Notez que même en arrêt maladie (total ou partiel), le salarié acquiert désormais des droits à congés payés (loi du 22 avril 2024). La [Cour de cassation, chambre sociale, 02/10/2024, n° 23-14.806](https://www.courdecassation.fr/decision/66fce2818d6ea26f688da3e3) a confirmé que l'absence de travail effectif pour cause de maladie ne doit pas priver le salarié de ses congés.
### 4. Stratégie et recommandations
Plutôt que de risquer un contentieux prud'homal sur le fondement du droit au repos, voici la marche à suivre :
1. **Accepter le principe du report :** C'est la solution la plus sûre juridiquement.
2. **Fixer un délai de report :** La loi prévoit désormais un délai de report de **15 mois** pour les congés non pris suite à une maladie. Ce délai commence à courir à partir du moment où vous informez la salariée de ses droits (après sa reprise ou pendant son temps partiel).
3. **Formaliser l'accord :** Faites un écrit précisant le nombre de jours reportés et la date limite pour les poser. Cela évite que la salariée ne cumule des années de congés de manière indéfinie.
**Articles de référence :**
* [Article L3141-28 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L3141-28%20Code%20du%20travail) (Indemnité en cas de rupture, confirmant le droit acquis).
* [Article L3141-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L3141-1%20Code%20du%20travail) (Droit au congé annuel).
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- La date de fin de la période de référence dans votre entreprise (ex: 31 mai).
- Si la salariée a été en arrêt total avant ce temps partiel thérapeutique.
- Si une convention collective spécifique s'applique à votre établissement.
Dans les professions où, d'après les stipulations du contrat de travail, la rémunération des salariés est constituée en totalité ou en partie de pourboires, la rémunération à prendre en considération pour la détermination de l'indemnité de congé est évaluée conformément aux règles applicables en matière de sécurité sociale. L'indemnité de congé ne peut être prélevée sur la masse des pourboires ou du pourcentage perçu pour le service.
Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d'après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27 . L'indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur. Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pris son congé annuel payé. L'indemnité est versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.
Lorsque, à l'occasion de la rupture de son contrat de travail, un salarié, par suite de l'ordre fixé pour les départs en congé, a pris un congé donnant lieu à une indemnité de congé d'un montant supérieur à celle à laquelle il avait droit au moment de la rupture, il rembourse le trop-perçu à l'employeur. Le remboursement n'est pas dû si la rupture du contrat de travail par le salarié est provoquée par une faute lourde de l'employeur.
Sommaire :
Lorsque le délai de report des congés payés coïncide avec une période de travail, l'employeur ne peut invoquer l'extinction des droits à congé payé au terme de ce délai qu'à la condition de justifier avoir accompli, en temps utile, les diligences qui lui incombent légalement afin d'assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé
Sommaire :
Les dispositions de l'article 41, alinéa 4, de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande, qui accordent 2,5 jours de congés payés par mois de travail effectif, n'assimilent pas les périodes de congé pour maladie non-professionnelle à du temps de travail effectif, de sorte qu'elles ne sont pas plus favorables que les dispositions de l'article L. 3141-5-1 du code du travail, qui, au titre des périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel, octroie des congés payés à hauteur de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d'une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l'article L. 3141-10 du code du travail
Sommaire :
Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, n'opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période.
Il s'ensuit que, s'agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un Etat membre à l'obligation d'avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat.
S'agissant d'un salarié, dont le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause d'accident de travail ou de maladie professionnelle, au-delà d'une durée ininterrompue d'un an, ou dont le contrat de travail est suspendu pour une cause de maladie ne relevant pas de l'article L. 3141-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, le droit interne ne permet pas une interprétation conforme au droit de l'Union.
Dès lors, le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d'assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l'article 31, paragraphe 2, de la Charte et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée ladite réglementation nationale.
Il convient, d'une part, d'écarter partiellement l'application des dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail en ce qu'elles subordonnent à l'exécution d'un travail effectif l'acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, d'autre part, d'écarter partiellement l'application des dispositions de l'article L. 3141-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, en ce qu'elles limitent à une durée ininterrompue d'un an les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle assimilées à du temps de travail effectif pendant lesquelles le salarié peut acquérir des droits à congé payé et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congé payé au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail
Sommaire :
Si des dispositions ou pratiques nationales peuvent limiter le cumul des droits au congé annuel payé d'un travailleur en incapacité de travail pendant plusieurs périodes de référence consécutives au moyen d'une période de report à l'expiration de laquelle le droit au congé annuel payé s'éteint, dès lors que cette période de report dépasse substantiellement la durée de la période de référence, la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail ne fait pas obligation aux Etats membres de prévoir une telle limitation. Ne méconnaît pas son office la cour d'appel qui, après avoir retenu que les articles 58 et 71, alinéa 3, du statut du personnel de la RATP relatifs à l'écrêtement des congés payés et aux reports en cas de maladie de l'agent étaient contraires aux dispositions claires et inconditionnelles de l'article 7 de la directive 2003/88, a ordonné à l'employeur de régulariser la situation de l'ensemble des salariés concernés sans fixer de délai au terme duquel les droits à congés payés acquis et reportés seraient éteints
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donc si elle demande le report je ne peux lui refuser cela . Donc le fait qu'elle n'ai pa spu les poser car son organisation temps partiel therapeutique de 3j de presence et 2j d'absence ne lui permettait pas de s'absenter plus et donc de prendre des congés est une raison valable pour le report?
Absolument. Votre analyse est correcte et correspond à la réalité du terrain juridique actuel.
Voici pourquoi l'argument de l'organisation du temps partiel thérapeutique (3j travaillés / 2j non travaillés) constitue une raison valable, voire impérieuse, de report :
### 1. L'impossibilité organisationnelle : un piège pour l'employeur
Si la salariée n'a pas pris ses congés parce que sa charge de travail sur les 3 jours de présence était incompatible avec une absence prolongée, ou parce qu'elle craignait de désorganiser le service en s'absentant sur son temps de présence déjà réduit, **le juge considérera que l'employeur n'a pas mis la salariée en mesure de prendre ses repos.**
En droit français, la charge de la preuve de la prise des congés pèse sur l'employeur. Si vous refusez le report, vous devrez prouver que vous l'avez **incitée activement** à poser ses jours malgré son planning de 3 jours par semaine, ce qui est très difficile à démontrer sans désorganiser votre propre activité.
### 2. Le risque de "double peine" (Jurisprudences)
La jurisprudence est constante : un salarié ne doit pas subir de préjudice sur ses droits à repos du fait de son état de santé.
* Le temps partiel thérapeutique est une mesure de **santé au travail**.
* Si ce mode d'organisation empêche la prise des CP, et que vous les supprimez en fin de période, cela s'apparente à une **sanction liée à l'état de santé**, ce qui est discriminatoire.
### 3. La stratégie du "Délai de 15 mois" (Votre protection)
Ne voyez pas le report comme un droit illimité dans le temps. Pour éviter que la salariée ne stocke des congés pendant des années, utilisez le cadre légal issu de la loi du 22 avril 2024 :
* **L'obligation d'information :** Vous devez lui notifier (par bulletin de paie ou courrier) le nombre de jours restants et la date limite pour les prendre.
* **Le délai de péremption :** Vous pouvez lui imposer de solder ces congés reportés dans un délai de **15 mois** à compter de cette information. Passé ce délai, si elle ne les a pas pris alors que vous l'avez mise en demeure de le faire, ils seront définitivement perdus.
### 4. Recommandation pragmatique
Pour sécuriser votre dossier et éviter tout litige futur :
1. **Répondez par écrit (email ou courrier) :** "Compte tenu de votre organisation en temps partiel thérapeutique qui a limité les possibilités de prise de repos sur la période de référence, nous acceptons le report de vos X jours de congés payés."
2. **Fixez le cadre :** "Ces jours devront être soldés avant le [Date dans 15 mois] selon un calendrier à définir ensemble pour ne pas perturber le fonctionnement du service."
**Sources juridiques à l'appui :**
* [Article L3141-16 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L3141-16%20Code%20du%20travail) : C'est l'employeur qui organise l'ordre des départs. Si l'organisation (3j/2j) rend le départ impossible, la responsabilité vous incombe.
* [Article L3141-19-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L3141-19-1%20Code%20du%20travail) : Encadre désormais les reports liés aux arrêts maladie et la période de 15 mois.
**En résumé :** Refuser le report dans ce contexte est un risque juridique majeur (condamnation quasi certaine aux Prud'hommes). Accepter le report en fixant une échéance de 15 mois est la stratégie la plus protectrice pour votre entreprise.
A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclus en application de l'article L. 3141-15 , l'employeur : 1° Définit après avis, le cas échéant, du comité social et économique : a) La période de prise des congés ; b) L'ordre des départs, en tenant compte des critères suivants : -la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ; -la durée de leurs services chez l'employeur ; -leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ; 2° Ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.
A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclu en application de l'article L. 3141-22 : 1° La fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ; 2° Le fractionnement des congés au delà du douzième jour est effectué dans les conditions suivantes : a) Les jours restant dus en application du second alinéa de l'article L. 3141-19 peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ; b) Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément. Il peut être dérogé au présent article après accord individuel du salarié.
I.-Le congé annuel prévu à l'article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte : 1° De l'indemnité de congé de l'année précédente ; 2° Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30 , L. 3121-33 et L. 3121-38 ; 3° Des périodes assimilées à un temps de travail par l'article L. 3141-4 et par les 1° à 6° de l'article L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement ; 4° Des périodes assimilées à un temps de travail par le 7° du même article L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement, dans la limite d'une prise en compte à 80 % de la rémunération associée à ces périodes. Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l'article L. 3141-3, l'indemnité est calculée selon les règles fixées au présent I et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû. II.-Toutefois, l'indemnité prévue au I du présent article ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler. Cette rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales, est calculée en fonction : 1° Du salaire gagné dû pour la période précédant le congé ; 2° De la durée du travail effectif de l'établissement. III.-Un arrêté du ministre chargé du travail détermine les modalités d'application du présent article dans les professions mentionnées à l'article L. 3141-32 .
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oui mais nous lemployeur on ne lui a jamais refusé de prendre des congés c'est son organisation qui fait qu'elle se dit qu'elle ne peut pas sinon elle aura du retard mais nous on a toujorus ete ok pour qu'elle les prenne car c son droit donc on doit quand meme lui autoriser le report?
C'est un point crucial : vous soulevez la distinction entre une **interdiction formelle** (que vous n'avez pas faite) et une **impossibilité de fait** liée à la charge de travail.
Même si vous avez toujours été "d'accord" sur le principe, la jurisprudence française est extrêmement sévère envers l'employeur sur ce point. Voici l'analyse stratégique de votre situation :
### 1. Le piège de l'accord "passif" de l'employeur
En droit du travail, il ne suffit pas d'être "d'accord" pour que le salarié prenne ses congés. L'employeur a une **obligation de diligence**.
Selon la [Cour de cassation, chambre sociale, 13/11/2025, n° 24-14.084](https://www.courdecassation.fr/decision/6915978d5cc9fa7cae5abe7b), l'employeur doit justifier avoir accompli "en temps utile les diligences qui lui incombent légalement afin d'assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé".
**Le risque pour vous :** Si la salariée dit : *"Je n'ai pas pu les prendre car avec 3 jours par semaine, si je m'absentais, mon retard devenait insurmontable"*, le juge considérera que la charge de travail que vous lui avez confiée était incompatible avec la prise de congés. C'est à vous de prouver que vous avez adapté ses objectifs ou sa charge pour qu'elle puisse s'absenter.
### 2. L'anticipation de l'argument adverse (Le "Coup d'après")
Si vous refusez le report, la salariée ou son conseil argumentera que :
* Le passage à 60% thérapeutique n'a pas été accompagné d'une baisse de 40% de sa charge de travail.
* Elle a subi une pression implicite (le "retard" mentionné) l'empêchant de s'absenter.
* L'employeur a manqué à son obligation de sécurité en laissant la salariée s'épuiser sans prendre ses repos légaux.
### 3. La charge de la preuve : Qu'avez-vous comme écrits ?
Pour refuser un report, vous devriez être capable de produire :
1. Un document montrant que vous avez fixé l'ordre des départs en congés ([Article L3141-16 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L3141-16+Code+du+travail)).
2. Une mise en demeure ou un mail de relance disant : *"Nous constatons qu'il vous reste X jours, nous vous demandons de les poser avant telle date, votre charge de travail a été ajustée en conséquence."*
**Sans ces preuves de relance active, le report lui sera quasi-automatiquement accordé par un juge.**
### 4. Risque et Stratégie (Le "Go / No-Go")
* **Le risque de refuser :** Vous risquez une condamnation à payer ces congés sous forme d'indemnité, plus des dommages et intérêts pour "manquement à l'obligation de sécurité" (car elle n'a pas pu se reposer). Le coût sera bien plus élevé que le simple report des jours.
* **La solution pragmatique :** Autorisez le report, mais reprenez la main sur l'organisation.
**Plan d'action conseillé :**
1. **Validez le report** par écrit pour la période écoulée.
2. **Fixez immédiatement les dates** pour la période suivante. Dites-lui : *"Nous reportons vos jours, mais pour éviter toute surcharge, nous fixons dès maintenant vos prochaines semaines de repos. Durant ces absences, vos objectifs/dossiers seront mis en pause ou transférés."*
3. **Appliquez le délai légal :** Rappelez-lui que ces jours reportés doivent être pris dans les 15 mois, conformément à [l'article L3141-19-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L3141-19-1+Code+du+travail).
**En résumé :** Oui, même si vous n'avez jamais dit "non", le simple fait qu'elle ait ressenti une impossibilité liée à sa charge de travail (le "retard") suffit à rendre le report obligatoire pour vous, sauf si vous pouvez prouver que vous avez activement organisé ses départs et réduit son travail en conséquence.
Dans les professions où, d'après les stipulations du contrat de travail, la rémunération des salariés est constituée en totalité ou en partie de pourboires, la rémunération à prendre en considération pour la détermination de l'indemnité de congé est évaluée conformément aux règles applicables en matière de sécurité sociale. L'indemnité de congé ne peut être prélevée sur la masse des pourboires ou du pourcentage perçu pour le service.
Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d'après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27 . L'indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur. Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pris son congé annuel payé. L'indemnité est versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.
Lorsque, à l'occasion de la rupture de son contrat de travail, un salarié, par suite de l'ordre fixé pour les départs en congé, a pris un congé donnant lieu à une indemnité de congé d'un montant supérieur à celle à laquelle il avait droit au moment de la rupture, il rembourse le trop-perçu à l'employeur. Le remboursement n'est pas dû si la rupture du contrat de travail par le salarié est provoquée par une faute lourde de l'employeur.
Sommaire :
Lorsque le délai de report des congés payés coïncide avec une période de travail, l'employeur ne peut invoquer l'extinction des droits à congé payé au terme de ce délai qu'à la condition de justifier avoir accompli, en temps utile, les diligences qui lui incombent légalement afin d'assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé
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