Cadre juridique du recrutement sans discrimination dans la fonction publique 🧠 Mémoire Droit du travail Fonction publique

Votre texte est juridiquement bien orienté, mais il faut le rendre plus précis sur trois points : la liste des critères n’est pas exhaustive, l’égalité de traitement n’impose pas une identité absolue de traitement, et les critères de sélection doivent être objectivement liés aux exigences du poste. ## Proposition réécrite ### Le cadre réglementaire applicable au recrutement Les recrutements réalisés au sein de l’Université sont soumis au principe de non-discrimination et à l’exigence d’égalité de traitement entre les candidates et les candidats. Aucune personne ne peut être écartée d’un recrutement, ni faire l’objet d’une différence de traitement, en raison d’un critère prohibé par la loi. Sont notamment concernés le sexe, l’âge, l’origine, les opinions politiques, les convictions religieuses, l’état de santé, le handicap, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, la situation de famille, la grossesse, l’apparence physique ou encore le lieu de résidence. Cette liste n’est pas exhaustive. Dans la fonction publique, les règles statutaires interdisent les discriminations directes et indirectes dans l’accès aux emplois publics et dans le déroulement de la carrière. Elles s’appliquent aux recrutements de fonctionnaires comme aux recrutements d’agents contractuels. Le droit de la non-discrimination s’applique également à l’accès à l’emploi et au recrutement. Une discrimination peut être directe, lorsqu’une personne est traitée moins favorablement en raison d’un critère prohibé, ou indirecte lorsqu’une règle ou une pratique apparemment neutre désavantage particulièrement certaines personnes, sans justification objective et proportionnée. En conséquence, les critères de recrutement doivent être définis avant l’examen des candidatures, être objectifs, pertinents et en rapport avec les missions du poste. Ils doivent porter notamment sur les qualifications, les compétences, l’expérience, les aptitudes professionnelles et les contraintes propres aux fonctions à exercer. Ils ne doivent pas être fondés, même partiellement, sur un critère prohibé. La discrimination peut engager la responsabilité de son auteur et, dans certaines situations, faire l’objet de sanctions pénales. Le refus d’embaucher ou la subordination d’une offre d’emploi à une condition discriminatoire sont notamment susceptibles de constituer une infraction. Enfin, l’absence d’intention discriminatoire ne suffit pas à écarter le caractère illicite d’une différence de traitement. La Cour de cassation a ainsi jugé qu’une préférence accordée aux femmes dans un recrutement pouvait constituer une discrimination, même si l’employeur invoquait également d’autres motifs ([Cour de cassation, chambre sociale, 30 septembre 2015, n° 14-25.736](/decisions/61372959cd58014677435ac4)). ## Point de méthode à ajouter au guide L’égalité de traitement ne signifie pas que toutes les candidatures doivent être considérées comme identiques. Elle impose que les différences de traitement reposent exclusivement sur des éléments professionnels, vérifiables et en lien avec le poste. En cas de contestation, le candidat doit présenter des éléments laissant présumer une discrimination. L’administration doit alors pouvoir démontrer que sa décision repose sur des considérations objectives étrangères à toute discrimination ([Cour administrative d’appel de Lyon, 18 mai 2022, n° 21LY03617]([COUR ADMINISTRATIVE D'APPEL DE LYON, 18/05/2022, n° 21LY03617](https://www.legifrance.gouv.fr/search/cetat?tab_selection=cetat&searchField=ALL&searchType=ALL&query=21LY03617)). Je vous recommande d’utiliser cette version dans l’introduction, puis de consacrer une page distincte à la liste exhaustive des critères légalement protégés et aux exceptions strictement encadrées. Ce point juridique doit être confirmé par une source officielle plus explicite avant de pouvoir être affirmé avec une référence précise.

Le fond est bon, mais le texte comporte une répétition importante et quelques formulations à sécuriser. Je vous conseille notamment de supprimer « etc. », de remplacer « exclusivement » par une formulation moins absolue et d’écrire « faits laissant présumer » plutôt que « éléments laissant présumer ». ## Version améliorée ### Le cadre réglementaire applicable au recrutement Les recrutements réalisés au sein de l’Université sont soumis au principe de non-discrimination et à l’exigence d’égalité de traitement entre les candidates et les candidats. Aucune personne ne peut être écartée d’un recrutement ni faire l’objet d’une différence de traitement en raison d’un critère prohibé par la loi. Sont notamment concernés le sexe, l’âge, l’origine, le handicap, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, la situation de famille, l’état de santé, les convictions religieuses, les opinions politiques et l’apparence physique. Cette liste n’est pas exhaustive. Dans la fonction publique, l’interdiction des discriminations directes et indirectes s’applique à l’accès aux emplois publics ainsi qu’au déroulement de la carrière. Elle concerne les recrutements de fonctionnaires comme ceux d’agentes et d’agents contractuels. Une discrimination peut être directe lorsqu’une personne est traitée moins favorablement en raison d’un critère prohibé. Elle peut être indirecte lorsqu’une règle ou une pratique apparemment neutre désavantage particulièrement certaines personnes, sans justification objective et proportionnée. Les refus de recrutement et les conditions d’accès à l’emploi ne doivent donc pas être fondés, même partiellement, sur un critère prohibé. Les critères de sélection doivent reposer sur des éléments professionnels, vérifiables et en lien avec les missions du poste, tels que les qualifications, les compétences, l’expérience et les aptitudes nécessaires à l’exercice des fonctions. L’égalité de traitement ne signifie pas que toutes les candidatures doivent être considérées comme identiques. Elle exige que les différences de traitement soient justifiées par des éléments objectifs, pertinents et directement liés au poste à pourvoir. En cas de contestation, la personne candidate doit présenter des faits laissant présumer l’existence d’une discrimination. Il appartient ensuite à l’administration de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. Les pratiques discriminatoires peuvent également engager la responsabilité pénale de leur auteur. Le refus d’embaucher ou la subordination d’une offre d’emploi à une condition discriminatoire peuvent notamment constituer une infraction. La Cour de cassation rappelle qu’une préférence fondée sur le sexe peut être illicite, même lorsque l’employeur invoque également d’autres motifs et même en l’absence d’intention discriminatoire ([Cour de cassation, chambre sociale, 30 septembre 2015, n° 14-25.736](/decisions/61372959cd58014677435ac4)). ## Points de vigilance - Les deux premiers paragraphes de votre version disaient presque la même chose : ils sont fusionnés ci-dessus. - Évitez « etc. » dans un guide juridique ; utilisez « notamment » et précisez que la liste n’est pas exhaustive. - La formule « exclusivement sur des éléments professionnels » était trop rigoureuse : certaines différences de traitement peuvent être légalement admises lorsqu’elles reposent sur une justification objective, nécessaire et proportionnée. Ce point juridique doit être confirmé par une source officielle plus explicite avant de pouvoir être affirmé avec une référence précise.