Licenciement d'un salarié en maladie de longue durée sous contrat ACS 🧠 Mémoire Droit du travail Licenciement

Cette réponse concerne le **droit du travail belge**, applicable à votre situation à Bruxelles. En tant que directeur d'une ASBL à Bruxelles, vous pouvez mettre fin au contrat d'un agent ACS en maladie de longue durée (6 ans) sans payer d'indemnités de rupture classiques (indemnité compensatoire de préavis), mais **uniquement si vous respectez scrupuleusement la procédure de "force majeure médicale"**. Voici la stratégie et les étapes obligatoires pour sécuriser cette rupture en juin 2026. ### 1. Le cadre légal : La Force Majeure Médicale Depuis les réformes de 2022 et les mises à jour de janvier 2026, la rupture pour force majeure médicale est strictement encadrée par [l'article 34 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail](https://www.google.com/search?q=Article+34+loi+3+juillet+1978+contrats+de+travail+Belgique). Ce n'est pas un licenciement, mais un **constat de rupture**. Si la procédure est suivie, le contrat prend fin sans préavis ni indemnité. ### 2. Les conditions préalables (Mise à jour 2026) Pour initier cette procédure, deux conditions cumulatives doivent être remplies : * **Incapacité ininterrompue :** Le travailleur doit être en incapacité de travail depuis au moins **6 mois ininterrompus** (le délai est passé de 9 à 6 mois au 1er janvier 2026). Avec 6 ans d'absence, cette condition est largement remplie. * **Pas de trajet de réintégration :** Aucun "trajet de réintégration" ne doit être en cours pour ce travailleur auprès de la médecine du travail. ### 3. La procédure stratégique (Étape par étape) Vous ne pouvez pas simplement envoyer une lettre de licenciement. Vous devez : 1. **Notification :** Envoyer une notification par courrier recommandé au travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail (votre service externe SEPP, ex: Cohezio, Mensura, etc.). Vous y manifestez votre intention de vérifier s'il est définitivement impossible pour le travailleur d'effectuer le travail convenu. 2. **Examen médical :** Le médecin du travail convoque le travailleur (au plus tôt 10 jours après votre notification) pour évaluer s'il est **définitivement inapte**. 3. **Constat d'inaptitude :** * Si le médecin conclut à une **inaptitude définitive** et que les voies de recours sont épuisées, vous pouvez constater la fin du contrat pour force majeure médicale. * **Attention :** Le travailleur peut demander l'examen des possibilités de travail adapté. Si c'est le cas, vous devrez justifier par un rapport pourquoi un tel aménagement est impossible dans votre ASBL. ### 4. Le "Coup d'après" : Risques et Coûts cachés Même s'il n'y a pas d'indemnité de préavis, soyez vigilant sur les points suivants : * **Le Fonds Retour au Travail :** En cas de rupture pour force majeure médicale, l'employeur est redevable d'une contribution financière au **Fonds Retour au Travail** (géré par l'INAMI). Le montant est fixé à **500 €**. C'est une obligation légale depuis 2024. * **Le statut ACS (Actiris) :** En tant qu'employeur ACS, vous devez informer **Actiris** de la fin du contrat dès que la force majeure est constatée pour éviter toute rupture de subvention indue ou litige administratif sur le poste. * **Risque de discrimination :** Si vous rompez le contrat sans passer par cette procédure médicale (en invoquant simplement la maladie), le travailleur pourrait réclamer une indemnité pour **licenciement manifestement déraisonnable** ou discrimination liée à l'état de santé (souvent 6 mois de salaire). ### 5. Charge de la preuve et Prudence * **Preuve :** Conservez précieusement tous les accusés de réception et les rapports du médecin du travail. C'est le médecin du travail qui "tient la plume" : sans son attestation d'inaptitude définitive, la force majeure ne peut être invoquée. * **Amical :** Si le travailleur sait qu'il ne reviendra jamais, il accepte souvent cette procédure car elle lui permet d'ouvrir ses droits au chômage ou à l'invalidité sans la sanction liée à une démission. **Conseil stratégique :** Contactez immédiatement votre **Secrétariat Social**. Ils disposent de modèles de lettres conformes à la législation de 2026 pour la notification initiale au médecin du travail. Si vous le souhaitez, je peux rédiger pour vous le **projet de lettre recommandée** à envoyer au travailleur pour initier cette procédure.