Décompte des CP et CF pour salarié à 4 jours/semaine : inégalité de traitement 🧠 Mémoire Droit du travail Congés payés

Votre situation soulève une question fondamentale en droit du travail : l'**équivalence entre le décompte en jours ouvrables et le décompte en jours ouvrés**. Le principe légal est le décompte en jours ouvrables (30 jours par an). L'employeur peut utiliser un décompte en jours ouvrés (25 jours par an), mais à une condition impérative : **ce mode de calcul ne doit pas être moins favorable au salarié que le calcul légal**. Voici l'analyse stratégique de votre situation et les simulations demandées. ## 1. Analyse juridique de votre décompte ### Le principe d'égalité (Article L3141-3) Selon [l'article L3141-3 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L3141-3%20du%20Code%20du%20travail), tout salarié a droit à 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours par an. Si votre entreprise compte en jours ouvrés (25 jours), elle doit garantir que vous ne perdez aucun droit par rapport au régime des 30 jours. ### L'erreur de l'employeur sur le prorata Votre employeur applique un coefficient de **1,25** (35h / 4 jours = 8,75h, soit 1,25 fois une journée de 7h). **C'est une pratique irrégulière.** Le décompte des congés se fait en **jours**, pas en **heures**. Un jour d'absence réelle doit correspondre à un jour de congé décompté, peu importe le nombre d'heures travaillées ce jour-là, tant que le total annuel est respecté. --- ## 2. Simulations : Démonstration du préjudice Pour ces simulations, nous comparons votre système actuel (25 CP ouvrés avec malus de 1,25) au système légal (30 CP ouvrables). ### Simulation n°1 : La perte sur les CP (Semaine isolée) Vous posez 3 jours (Lundi, Mardi, Mercredi). Votre jeudi est travaillé et votre vendredi est votre jour de repos habituel. * **Votre système actuel :** On vous retire **3,75 CP**. * **Système légal (Jours ouvrables) :** On vous retire **3 jours**. Le vendredi n'est pas décompté car vous n'avez pas posé le jeudi (le décompte des ouvrables s'arrête au dernier jour travaillé). * **Préjudice :** Vous perdez **0,75 jour** de repos pour une seule absence de 3 jours. ### Simulation n°2 : Le blocage des Congés de Fractionnement (CF) Vous avez acquis 2 jours de fractionnement selon [l'article L3141-23 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L3141-23%20du%20Code%20du%20travail). * **Votre système actuel :** Vous posez 1 jour réel. On vous retire **1,25 CF**. Il vous reste **0,75 CF**. Vous ne pouvez plus poser une journée complète de repos avec votre solde restant. Vous devez "bricoler" avec des heures supplémentaires. * **Système légal :** 2 jours de fractionnement = 2 jours de repos complets, quelle que soit la durée de la journée. * **Préjudice :** Votre droit au repos est amputé. Le fractionnement est censé compenser une contrainte, ici il devient une gestion comptable impossible qui vous force à travailler (utiliser des HS) pour obtenir un repos auquel vous avez droit. ### Simulation n°3 : Le solde de fin d'année (Le "vol" de jours) Imaginons que vous posiez vos 25 jours par journées isolées (ce qui arrive souvent en 4 jours/semaine). * **Votre système actuel :** 20 jours d'absence réelle x 1,25 = **25 CP consommés**. Vous avez épuisé vos droits en n'étant absent que **20 jours** dans l'année. * **Système légal :** Un salarié aux 35h sur 5 jours pose 25 jours et est absent **25 jours** réels. * **Préjudice :** Vous travaillez **5 jours de plus** par an que vos collègues en unité B ou C pour le même nombre de congés acquis, car votre "prix du jour" est surévalué. --- ## 3. Stratégie et Risques ("Le Coup d'après") ### L'argument de l'employeur Votre employeur va argumenter que puisque vous travaillez plus par jour (8h45), vous devez "payer" plus en CP pour compenser la valeur en heures. **Cet argument est juridiquement faux.** La Cour de cassation rappelle régulièrement que le congé se décompte en jours et que le passage à un horaire sur 4 jours ne doit pas réduire le nombre de jours de repos annuel. ### La charge de la preuve Conservez précieusement : 1. Vos bulletins de paie montrant le décompte en 1,25. 2. Le planning de l'unité A comparé aux unités B/C. 3. Tout écrit (mail) expliquant la conversion des 0,32 CF en heures en mai. Cette pratique de "conversion en heures" est totalement illégale : un congé est un repos, pas un crédit d'heures. ### Recommandation stratégique 1. **Action collective :** Si toute l'unité A est concernée, une démarche commune auprès du CSE (Comité Social et Économique) est indispensable. 2. **L'inspection du travail :** Un simple courrier signalant le mode de calcul discriminatoire pour l'unité A pourrait déclencher un rappel à l'ordre. 3. **Solution amiable :** Proposez à l'employeur de passer tout le monde au décompte en **jours ouvrables (30 jours)**. Dans ce système, on décompte du premier jour d'absence jusqu'à la veille de la reprise, ce qui est mathématiquement neutre pour toutes les unités. Si vous le souhaitez, je peux rédiger un **modèle de courrier de contestation** à destination de votre Direction des Ressources Humaines pour demander la régularisation de votre solde de congés.

Voici une proposition de courrier structuré pour contester formellement ce mode de décompte auprès de votre Direction des Ressources Humaines. Ce modèle s'appuie sur le principe d'équivalence entre jours ouvrés et jours ouvrables et sur l'interdiction de réduire les droits à repos en raison de la répartition de l'horaire de travail. *** **NOM Prénom** Adresse Unité A Matricule : [Votre matricule] À l’attention de la Direction des Ressources Humaines [Nom de l’entreprise] [Adresse de l’entreprise] Fait à [Ville], le 08/07/2026 **Lettre recommandée avec accusé de réception** (ou remise en main propre contre décharge) **Objet : Contestation du mode de décompte des congés payés (CP) et de fractionnement (CF) – Demande de régularisation.** Madame, Monsieur, Salarié au sein de l’unité A, je travaille selon un cycle de 35 heures réparties sur 4 jours (soit 8h45 par jour travaillé). Par la présente, je souhaite contester formellement les modalités de décompte de mes congés payés et de mes jours de fractionnement appliquées par l'entreprise. En effet, j’ai constaté qu’un coefficient de **1,25** est appliqué pour chaque jour d’absence posé (8h45 d'absence entraînant le retrait de 1,25 jour de congé). Cette pratique me cause un préjudice manifeste pour les raisons suivantes : **1. Rupture d’égalité avec les autres unités :** Mes collègues des unités B et C, travaillant 35 heures sur 5 jours, se voient décompter 1 jour de congé pour une journée d'absence. En m'appliquant un coefficient de 1,25, l'entreprise me contraint à travailler davantage de jours sur l'année pour bénéficier du même droit au repos. À titre d'exemple, pour consommer mes 25 jours ouvrés, je ne peux m'absenter que 20 jours réels, là où mes collègues s'absentent 25 jours. **2. Non-conformité avec le régime légal des jours ouvrables :** Conformément à [l'article L3141-3 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L3141-3%20du%20Code%20du%20travail), le décompte en jours ouvrés (25 jours) ne peut être pratiqué que s'il garantit au salarié des droits au moins égaux au décompte légal en jours ouvrables (30 jours). Or, le système actuel de "proratisation" par les heures réduit mon droit au repos effectif en deçà du minimum légal. **3. Irrégularité concernant les jours de fractionnement (CF) :** L'application du coefficient de 1,25 sur mes 2 jours de fractionnement acquis selon [l'article L3141-23 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L3141-23%20du%20Code%20du%20travail) rend leur prise quasi impossible sous forme de journée entière. De plus, la conversion du reliquat (0,32) en heures imposées au mois de mai est dépourvue de base légale : un jour de congé est un jour de repos dont la valeur est une unité de temps (la journée) et non un crédit d'heures fongibles. Par conséquent, je vous demande de bien vouloir procéder à la régularisation de mon compteur de congés en revenant à un décompte de **1 jour de congé pour 1 jour d'absence réelle**, ou, à défaut, de basculer mon compte vers le régime légal des **30 jours ouvrables**, plus favorable dans ma situation. Dans l'attente d'une mise en conformité rapide de ma situation, je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées. Signature : *** ### 💡 Conseils stratégiques pour l'envoi : 1. **Le "Coup d'après" :** La DRH risque de vous répondre que le système est paramétré ainsi dans le logiciel de paie. Sachez qu'une contrainte technique n'est pas une excuse légale pour léser un salarié. Si la réponse est négative, l'étape suivante sera de saisir le **CSE** ou l'**Inspection du Travail**. 2. **La charge de la preuve :** Joignez à votre courrier (ou gardez de côté) une capture d'écran de votre solde de congés montrant les décimales (ex: 0,32 CF ou 3,75 CP) qui prouvent l'application du coefficient. 3. **Le Risque :** Le seul risque est une tension relationnelle. Juridiquement, votre position est solide car la jurisprudence de la Cour de cassation interdit qu'un changement d'organisation (passage aux 4 jours) réduise le nombre de jours de congés réels. Je peux également vous aider à préparer les arguments spécifiques à présenter à vos élus du personnel (CSE) si vous souhaitez porter cette réclamation de manière collective.