Périodicité de l'entretien professionnel après une longue absence 🧠 Mémoire Droit du travail Arrêt maladie

L'entretien de parcours professionnel (souvent appelé entretien professionnel) répond à des règles de périodicité strictes fixées par le Code du travail, tout en tenant compte des événements de la vie du salarié (absences longues, retours d'arrêt). Voici l'analyse stratégique de la situation de votre salariée au regard des dispositions de [l'article L6315-1 du Code du travail](/articles/code-du-travail/L6315-1). ## 1. Prochain entretien de parcours professionnel (tous les 4 ans) La loi prévoit que l'entretien de parcours professionnel doit avoir lieu tous les **quatre ans**. * **L'impact de l'absence :** L'entretien réalisé en 2026 à son retour d'arrêt (obligatoire après une absence de longue durée selon la loi) "réinitialise" le calendrier de la périodicité quadriennale. * **Échéance :** Son prochain entretien professionnel devra donc avoir lieu au plus tard en **2030** (soit 4 ans après celui de 2026). **Attention :** Un accord d'entreprise ou de branche peut modifier cette périodicité, sans toutefois dépasser une limite de 4 ans. ## 2. Le bilan récapitulatif des 8 ans (État des lieux) Le "bilan à 8 ans" (état des lieux récapitulatif) est une étape distincte de l'entretien courant. Il s'apprécie par référence à **l'ancienneté du salarié dans l'entreprise**, et non par rapport à la date du dernier entretien réalisé. * **Calcul de l'échéance :** Si la salariée est entrée dans l'entreprise à une date $T$, le bilan doit avoir lieu à $T + 8$ ans, puis $T + 16$ ans, etc. L'arrêt de travail de 3 ans ne décale pas cette échéance d'ordre public liée à l'ancienneté. * **Contenu du bilan :** Lors de cet entretien de 2026 (ou du prochain selon sa date d'embauche), l'employeur doit vérifier que sur les 8 dernières années, la salariée a : 1. Bénéficié de ses entretiens tous les 4 ans ; 2. Suivi au moins une action de formation non obligatoire ; 3. Acquis des éléments de certification ; 4. Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. ## 3. Analyse des risques et stratégie (Senior Partner) ### L'anticipation de la partie adverse Si la salariée conteste l'absence d'entretien en 2022, elle pourrait invoquer un préjudice lié au défaut d'accompagnement dans son évolution professionnelle. La jurisprudence est sévère : l'employeur est responsable de l'initiative de l'entretien. Le fait qu'elle ait été en arrêt ensuite n'efface pas l'omission de 2022 si celle-ci a eu lieu avant le début de l'arrêt. ### La charge de la preuve C'est à **l'employeur** de prouver que l'entretien a bien été proposé et réalisé. Pour l'entretien de 2026, assurez-vous d'avoir : * La convocation écrite ; * Le compte-rendu signé par les deux parties ; * La preuve de la remise d'une copie à la salariée (mention "Remis en main propre le..." ou envoi par mail). ### Risque financier (Abondement sanction) Dans les entreprises de **50 salariés et plus**, si le bilan des 8 ans révèle que la salariée n'a pas bénéficié des entretiens prévus ET d'au moins une formation "non obligatoire", l'employeur doit verser un abondement correctif de **3 000 €** sur son Compte Personnel de Formation (CPF), conformément à [l'article L6323-13 du Code du travail](/articles/code-du-travail/L6323-13). ### Conseil stratégique L'entretien de 2026 a permis de régulariser la situation au retour d'absence. Pour la suite : 1. **Vérifiez sa date d'embauche** pour caler précisément la date du bilan des 8 ans. 2. **Documentez scrupuleusement** l'entretien de 2026 en y mentionnant les perspectives de formation pour compenser l'absence de 2022 et les 3 ans d'arrêt, afin de démontrer votre bonne foi dans l'accompagnement de sa reprise. Si vous le souhaitez, je peux rédiger une note interne ou un modèle de compte-rendu pour sécuriser juridiquement le suivi de cette salariée.