peut on être convoqué par son employeur pour entretien disciplinaire pendant un arret maladie?
Oui, il est juridiquement possible d'être convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pendant un arrêt maladie, mais cette procédure est strictement encadrée pour éviter tout abus ou vice de procédure.
Voici l'analyse stratégique de votre situation selon le droit français.
### 1. La validité de la convocation
L'arrêt de travail suspend le contrat de travail, mais il ne suspend pas le pouvoir disciplinaire de l'employeur.
* **Le principe :** L'employeur peut engager une procédure disciplinaire et vous convoquer, à condition que les faits reprochés ne soient pas prescrits (le délai est de 2 mois à compter de la connaissance des faits par l'employeur selon [l'article L1332-4 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1332-4%20du%20Code%20du%20travail)).
* **L'obligation de l'employeur :** Selon [l'article L1332-2 du Code du travail](/articles/code-du-travail/L1332-2), l'employeur doit vous convoquer en précisant l'objet de l'entretien.
### 2. Devez-vous vous y rendre ? (Stratégie & Risques)
C'est ici que se joue la stratégie :
* **L'impossibilité médicale :** Si votre état de santé ne vous permet pas de vous déplacer (mention "sorties non autorisées" sur l'arrêt ou certificat médical spécifique), vous n'êtes pas tenu de vous présenter.
* **Le "Coup d'après" de l'employeur :** Si vous ne venez pas, l'employeur peut tout de même poursuivre la procédure. L'entretien préalable n'est pas une étape où votre présence est obligatoire pour que la sanction soit prononcée. Le juge considère souvent que si l'employeur vous a mis en mesure de vous expliquer, la procédure est régulière.
* **Risque de sanction :** Si vous ne vous présentez pas, l'employeur prendra sa décision sur la base des seuls éléments en sa possession, sans avoir entendu votre version des faits.
### 3. La protection contre le licenciement
Il faut distinguer la **sanction** (avertissement, mise à pied) du **licenciement** :
* **Maladie simple :** Vous pouvez être licencié pendant un arrêt maladie pour une faute réelle et sérieuse (antérieure à l'arrêt).
* **Accident du Travail / Maladie Professionnelle (AT/MP) :** La protection est renforcée. Selon [l'article L1226-9 du Code du travail](/articles/code-du-travail/L1226-9), l'employeur ne peut rompre le contrat que s'il justifie d'une **faute grave** ou d'une impossibilité de maintenir le contrat étrangère à l'accident/maladie.
* **Inaptitude :** Si l'entretien fait suite à une inaptitude, la jurisprudence récente ([Cour d'appel, 5ème chambre sociale ph, 12/05/2026](/decisions/6a0456c6cdc6046d4793ede0)) rappelle que l'employeur ne peut pas sanctionner un salarié pour des manquements liés à son état de santé.
### 4. Recommandations stratégiques
1. **Vérifiez vos heures de sortie :** Si vous avez des sorties autorisées, l'employeur calera l'entretien sur ces horaires.
2. **Demandez un report :** Si vous êtes trop souffrant, envoyez immédiatement un courrier recommandé (ou mail avec accusé de lecture) demandant le report de l'entretien à la fin de votre arrêt, en joignant un justificatif médical précisant votre impossibilité de vous déplacer ou de soutenir un entretien.
3. **L'assistance (Crucial) :** Conformément à [l'article L1332-2 du Code du travail](/articles/code-du-travail/L1332-2), vous avez le droit d'être assisté par un membre du personnel. Si vous décidez d'y aller malgré l'arrêt, ne restez jamais seul face à l'employeur.
4. **Observations écrites :** Si vous ne pouvez pas vous déplacer, proposez de transmettre vos observations par écrit. Cela prouve votre bonne foi et permet de consigner votre défense au dossier.
**Attention :** L'employeur ne peut pas vous sanctionner *à cause* de votre arrêt maladie (discrimination liée à l'état de santé), mais il peut le faire *pendant* l'arrêt pour des faits survenus avant.
Si vous le souhaitez, je peux rédiger pour vous un modèle de lettre de demande de report d'entretien pour raisons médicales.
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Sources officielles Légifrance
📄 Article L1332-2 du Code du travail
Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.
📄 Article L1226-9 du Code du travail
Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.
📄 Article L1226-10 du Code du travail
Lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1 , aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.
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Jurisprudences rendues par la Cour de Cassation
📋 Décision - 2e chambre sociale - 26/11/2025
La société Derichebourg Propreté a-t-elle respecté la procédure de sanction disciplinaire et le licenciement de M. [U] pour inaptitude est-il justifié ? — L'employeur doit respecter la procédure de sanction disciplinaire prévue par la convention collective et le Code du travail. En cas de licenciement pour inaptitude, l'employeur doit prouver l'impossibilité de reclassement du salarié.
📋 Décision - 5ème chambre sociale PH - 12/05/2026
La sanction disciplinaire de mise à pied infligée à un salarié peut-elle être annulée en raison de l'inaptitude d'origine professionnelle du salarié ? — La mise à pied disciplinaire ne peut être maintenue si le salarié est déclaré inapte à son poste de travail. En cas d'inaptitude d'origine professionnelle, l'employeur doit respecter les procédures de reclassement et ne peut pas sanctionner le salarié pour des manquements liés à son état de santé.
📋 Décision - Pôle 6 - Chambre 2 - 18/12/2025
La société peut-elle contester l'avis d'inaptitude d'un salarié et demander une substitution de l'avis médical ? — L'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail est présumé valable et doit être respecté par l'employeur. La contestation de cet avis ne peut être fondée que sur des éléments probants démontrant son inexactitude.
📋 Décision - 1re chambre sociale - 07/05/2025
Le licenciement d'un salarié pour inaptitude est-il justifié en l'absence de lien de causalité entre l'état de santé du salarié et un manquement de l'employeur aux règles de sécurité ? — L'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs. En cas de contestation du licenciement pour inaptitude, il appartient à l'employeur de prouver qu'il a respecté cette obligation. L'absence de preuve d'un lien de causalité entre un manquement et l'inaptitude du salarié justifie le licenciement.
📋 Décision - Sociale D salle 3 - 26/09/2025
La mise à pied disciplinaire notifiée à un salarié est-elle justifiée et conforme aux droits de la défense ? — La mise à pied disciplinaire doit respecter les droits de la défense et être justifiée par des faits précis. En cas de non-respect de ces conditions, la sanction peut être annulée.
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