Dernières décisions sur le forfait jour : résumé et sources 🧠 Mémoire Droit du travail

Les dernières décisions identifiables dans les sources fournies confirment une exigence constante : le forfait annuel en jours n’est valable que si l’employeur contrôle effectivement les jours travaillés et la charge de travail. La décision la plus récente est celle de la Cour de cassation du 24 septembre 2025. | Date et juridiction | Question examinée | Solution / principe retenu | Conséquences pratiques | |---|---|---|---| | **24 septembre 2025 – [Cour de cassation, chambre sociale, n° 24-14.577](/decisions/68d393650a396ba0a47473b5)** | Validité d’une convention individuelle de forfait en jours | La convention doit garantir le droit à la santé et au repos. Elle doit prévoir un contrôle des jours travaillés et non travaillés ainsi qu’un suivi effectif de la charge de travail. Décision | La signature du salarié ne suffit pas. L’employeur doit pouvoir démontrer un suivi concret et régulier. | | **6 juin 2023 – [Cour d’appel, chambre sociale, n° 21/00430](/decisions/6482c9b8203255d0f8d8e1f4)** | Opposabilité du forfait et demande d’heures supplémentaires | En l’absence d’accord collectif protecteur et de suivi effectif, le forfait peut être déclaré inopposable. Le salarié peut alors réclamer des heures supplémentaires. Décision | L’employeur doit produire des éléments fiables de contrôle de la durée du travail. | | **20 avril 2022 – [Cour d’appel, 15e chambre, n° 20/00418](/decisions/6260f98e6d9e13277d6e3a4e)** | Nullité du forfait et conséquences sur les heures supplémentaires | Le forfait doit garantir la santé, la sécurité et le respect des durées maximales de travail. À défaut, il peut être déclaré nul et les heures supplémentaires peuvent être réclamées. [Cour d'appel, 15e chambre, 20/04/2022, n° 20/00418](/decisions/6260f98e6d9e13277d6e3a4e) | Une convention irrégulière expose l’employeur à un rappel de salaire et, selon le contexte, à d’autres conséquences sur la rupture du contrat. | | **19 mai 2021 – [Cour de cassation, chambre sociale, n° 19-20.854](/decisions/60a4a9e0c489873ed5d1e2f9)** | Licéité du forfait lorsque l’accord collectif est insuffisant | L’accord collectif doit garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables, ainsi qu’une bonne répartition du travail dans le temps. À défaut, le forfait est privé d’effet et inopposable. [Cour de cassation, chambre sociale, 19/05/2021, n° 19-20.854](/decisions/60a4a9e0c489873ed5d1e2f9) | L’employeur ne peut pas se limiter à invoquer l’autonomie du salarié ou la seule existence d’une convention écrite. | ## Exigences légales essentielles | Exigence | Source | |---|---| | L’accord collectif doit déterminer les catégories de salariés concernés, la période de référence et le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de **218 jours** en principe. | [Article L3121-64 du Code du travail](/articles/code-du-travail/L3121-64) | | L’accord doit organiser le suivi régulier de la charge de travail, les échanges périodiques avec le salarié et le droit à la déconnexion. | [Article L3121-64 du Code du travail](/articles/code-du-travail/L3121-64) | | À défaut de certaines stipulations conventionnelles, l’employeur doit tenir un document de contrôle, vérifier la compatibilité de la charge avec les repos et organiser un entretien annuel. | [Article L3121-65 du Code du travail](/articles/code-du-travail/L3121-65) | | En cas de renonciation à des jours de repos, le plafond est de **235 jours travaillés** à défaut de précision de l’accord collectif. | [Article L3121-66 du Code du travail](/articles/code-du-travail/L3121-66) | **Synthèse :** le risque principal pour l’employeur est l’inopposabilité ou la privation d’effet du forfait, permettant au salarié de solliciter le paiement d’heures supplémentaires. La preuve déterminante repose notamment sur les relevés de jours travaillés, les entretiens annuels, les échanges sur la charge de travail et les mesures prises en cas de surcharge.