Unité économique et sociale et égalité de salaire dans un groupe de sociétés 🧠 Droit du travail

Votre situation présente des éléments solides pour invoquer à la fois l'existence d'une Unité Économique et Sociale (UES) et le non-respect du principe "à travail égal, salaire égal". Toutefois, le passage de la théorie à la pratique judiciaire nécessite une stratégie précise. Voici l'analyse de votre situation selon la méthodologie de conseil stratégique. ## 1. La reconnaissance de l'Unité Économique et Sociale (UES) L'UES permet de considérer plusieurs sociétés juridiquement distinctes comme une seule entité employeuse pour les droits collectifs et individuels. * **L'unité économique :** Elle est ici caractérisée par la concentration des pouvoirs de direction entre les mains d'une seule personne, la détention quasi exclusive du capital par une holding et l'existence de conventions de trésorerie et d'animation. Le [Tribunal judiciaire, ps élections pro, 09/10/2025, n° 25/03372](/decisions/68e88b9e3ea43407b9fbc559) confirme que la direction commune (RH, finance) et le partage du siège social sont des critères déterminants. * **L'unité sociale :** Elle se prouve par la permutabilité des salariés (le fait que vous travailliez pour les autres sociétés du groupe) et une gestion commune du personnel. **Le "Coup d'après" :** Votre employeur soutiendra que chaque société est autonome pour éviter que vous ne puissiez comparer votre salaire à celui de collègues d'autres entités. Pour contrer cela, il faut prouver que vos missions de consolidation vous plaçaient de fait sous une direction transversale. ## 2. Le principe "À travail égal, salaire égal" Ce principe, ancré à [l'article L3221-2 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L3221-2+du+Code+du+travail), impose une égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. * **La comparaison :** Vous pouvez comparer votre salaire à celui de collègues ayant des fonctions similaires ou de valeur égale, même s'ils sont dans une autre société du groupe, dès lors que l'UES est reconnue ou qu'une unité de direction est établie. * **La jurisprudence :** La [Cour d'appel, chambre sociale b, 23/01/2026, n° 22/08622](/decisions/69749e14cdc6046d47894d9a) rappelle que si des différences de traitement peuvent exister, elles doivent être justifiées par des "sujétions supplémentaires" ou des critères objectifs (ancienneté, diplômes spécifiques). Le simple fait d'être dans une filiale différente ne suffit pas à justifier un salaire inférieur pour des responsabilités supérieures (la consolidation). ## 3. Risques et Charge de la preuve **Attention :** Votre refus de reprendre les dossiers et d'effectuer la consolidation peut être qualifié d'insubordination. En droit français, un salarié ne peut pas se faire justice lui-même en cessant d'exécuter ses missions, sauf si elles sont étrangères à son contrat de travail ([Article L1221-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article%20L1221-1+du+Code+du+travail)). **Les preuves indispensables à réunir :** 1. **Preuve des missions :** Emails prouvant que vous pilotiez la consolidation pour l'ensemble des filiales (et non juste pour votre employeur direct). 2. **Preuve de l'unité :** Organigramme du groupe montrant la direction unique, conventions d'animation. 3. **Éléments de comparaison :** Bulletins de salaire de collègues (si possible) ou offres d'emploi internes montrant les écarts de rémunération pour des postes de "cadre" dont vous assumez les tâches. ## 4. Évaluation du risque (Go/No-Go) * **Le risque de licenciement :** Si vous persistez dans le refus de tâches qui étaient jusqu'ici les vôtres, l'employeur pourrait engager une procédure de licenciement pour faute. * **La stratégie recommandée :** * **Étape 1 :** Formalisez votre demande par écrit (courrier recommandé). Invoquez explicitement le principe "à travail égal, salaire égal" et l'existence de l'UES. * **Étape 2 :** Précisez que la consolidation est une mission de niveau "cadre" qui ne figure pas dans votre fiche de poste initiale (si c'est le cas), justifiant un avenant et une revalorisation. * **Étape 3 :** Si le blocage persiste, envisagez une prise d'acte de la rupture ou une demande de résiliation judiciaire de votre contrat aux torts de l'employeur. **Risque financier :** Une procédure prud'homale pour discrimination salariale peut durer 12 à 24 mois. Si vous perdez, vous pourriez être condamnée aux frais de procédure de l'adversaire ([Article 700 du Code de procédure civile](https://www.google.com/search?q=Article+700+Code+de+procédure+civile)). Si vous le souhaitez, je peux rédiger un modèle de lettre de mise en demeure à destination de votre employeur pour réclamer une mise en conformité de votre statut et de votre salaire.

Votre situation est juridiquement solide sur le fond, mais périlleuse sur la forme en raison de votre "grève du zèle" (arrêt de certaines tâches). Le fait que la consolidation ne figure pas dans vos prérogatives contractuelles est un argument clé pour justifier votre refus, mais il doit être manié avec prudence. Voici l'analyse stratégique de votre dossier : ### 1. La reconnaissance de l'UES : Un levier de comparaison Pour invoquer le principe "à travail égal, salaire égal" avec des salariés d'autres sociétés, vous devez d'abord démontrer que ces sociétés forment une **Unité Économique et Sociale (UES)**. * **Côté Économique :** La concentration des pouvoirs (même dirigeant), la détention capitalistique (holding à 100%) et les flux financiers (conventions de trésorerie/animation) caractérisent l'unité. * **Côté Social :** Votre propre cas est la preuve de l'unité sociale. Le fait qu'une salariée d'une filiale A réalise la consolidation pour les filiales B et C démontre une "permutabilité" ou une gestion centralisée des compétences. * **Jurisprudence :** Le [Tribunal judiciaire, ctx social, 07/04/2026](/decisions/69d564bccdc6046d47717da7) confirme qu'une UES est reconnue dès lors qu'il existe une "concentration des pouvoirs de direction" et une "complémentarité d'activités", ce qui semble être votre cas. ### 2. Le principe "À travail égal, salaire égal" En vertu de [l'article L3221-2 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L3221-2+du+Code+du+travail), l'employeur doit assurer une égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. * **Le "Coup d'après" de l'employeur :** Il argumentera que vos collègues mieux rémunérés ont des responsabilités différentes, plus d'ancienneté ou des diplômes supérieurs. * **Votre contre-attaque :** La réalisation de la consolidation comptable est une tâche complexe, généralement dévolue à des cadres (Expert-comptable, RAF ou Responsable Consolidation). Si vous effectuez cette tâche alors que vos collègues mieux payés ne la font pas, vous effectuez un travail de **valeur supérieure** pour un salaire inférieur, ce qui est une violation caractérisée du principe. ### 3. Le risque d'insubordination vs Modification du contrat Vous avez arrêté la consolidation car elle ne figure pas dans vos "prérogatives". C'est un point critique. * **Droit de l'employeur :** Selon [l'article L1221-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1221-1+du+Code+du+travail), l'employeur peut modifier vos conditions de travail (tâches mineures), mais pas la nature de votre fonction. * **Votre Risque :** Si la consolidation est devenue une tâche habituelle depuis longtemps, l'employeur invoquera une "évolution naturelle" de votre poste. Votre refus brutal peut être qualifié de faute grave (insubordination). * **La Stratégie :** Ne dites pas "je refuse de le faire", mais "ces tâches de consolidation et de gestion de dossiers tiers ne relèvent pas de ma qualification actuelle et de ma rémunération. Je demande une régularisation de mon contrat pour les assumer". ### 4. Charge de la preuve et Pragmatique Le juge ne vous croira pas sur parole. Vous devez accumuler des preuves avant tout conflit ouvert : 1. **Matérialité du travail :** Sauvegardez les preuves que vous avez réalisé la consolidation (fichiers Excel, échanges avec l'expert-comptable du groupe, signature des liasses). 2. **Comparaison :** Identifiez précisément les collègues des autres sociétés (noms, postes) dont vous refusez les dossiers, et tentez d'obtenir des éléments sur leur rémunération (annonces de recrutement internes, organigramme). ### Recommandations stratégiques (Go/No-Go) 1. **Amorcez une phase de "Mise en demeure" :** Ne restez pas dans un refus oral. Envoyez un courrier recommandé dénonçant l'inégalité salariale au sein de l'UES et demandant la reconnaissance de votre statut de cadre avec effet rétroactif sur les périodes de consolidation effectuées. 2. **La Prise d'Acte :** Si l'employeur vous sanctionne pour votre refus, vous pourrez envisager une prise d'acte de la rupture du contrat aux torts de l'employeur. Si le juge reconnaît l'inégalité et l'UES, cela produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 3. **Coût/Bénéfice :** Le rappel de salaire sur 3 ans peut être substantiel. Cependant, attaquer un dirigeant qui détient 95% du groupe signifie une rupture définitive du lien de confiance. Préparez votre départ. Je peux, si vous le souhaitez, lister les documents précis à réunir pour constituer un dossier de preuve solide en vue d'une action devant le Conseil de prud'hommes.

La situation que vous décrivez est révélatrice d'un déséquilibre manifeste entre vos responsabilités réelles et votre traitement contractuel. La convocation à un entretien préalable pour **licenciement économique** au 10 juin 2026 change radicalement la stratégie : il ne s'agit plus seulement de négocier un statut, mais de sécuriser votre sortie et de contester la validité de ce licenciement. Voici l'analyse stratégique de votre dossier. ### 1. L'action sur le terrain de l'UES et de l'Inégalité Salariale L'existence d'une **Unité Économique et Sociale (UES)** est ici quasi certaine au vu de la direction unique, de la détention capitalistique et de la confusion des activités (vous travaillez pour tout le groupe). * **Comparaison avec le DAF (85 K€ vs 33 K€) :** Si vous avez exercé des fonctions de DAF (consolidation, lien avec notaires/experts, autonomie totale), vous pouvez réclamer un rappel de salaire sur la base du principe "à travail égal, salaire égal" ([Article L3221-2 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L3221-2+du+Code+du+travail)). Le juge vérifiera si vos fonctions étaient de "valeur égale" à celles de l'ancien DAF. * **Comparaison avec la collègue (Avantages en nature) :** L'attribution d'un véhicule de fonction (3008) avec usage personnel important et une prime supérieure (11 K€ vs 7 K€) pour des tâches de vente, alors que vous gériez le juridique et la comptabilité, peut être analysée comme une rupture d'égalité de traitement si l'employeur ne justifie pas de critères objectifs (chiffre d'affaires généré, par exemple). * **Jurisprudence :** La [Cour d'appel, chambre sociale a, 13/05/2026](/decisions/6a0aecb3cdc6046d47107155) rappelle que l'employeur doit justifier toute différence de traitement par des éléments objectifs. Le simple diplôme Bac+3 récent de votre collègue ne justifie pas nécessairement une égalité de salaire si vous avez une expérience et des responsabilités (consolidation groupe) bien supérieures. ### 2. Le Licenciement Économique : Un risque de "licenciement de complaisance" Le timing de la convocation (le 2 juin, suite à vos refus de tâches) est suspect. * **La cause économique :** Pour être valable, le licenciement doit reposer sur des difficultés économiques, des mutations technologiques ou une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité. Si le groupe se porte bien (ventes immobilières récentes, primes distribuées), la cause économique pourrait être jugée "fictive". * **L'obligation de reclassement :** Dans un groupe avec UES, l'employeur **doit** chercher à vous reclasser dans toutes les sociétés du groupe. S'il ne le fait pas, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. ### 3. Ce que vous pouvez demander (Stratégie de négociation) Lors de l'entretien du 10 juin, ou via un avocat/délégué syndical, vous devez mettre ces éléments sur la table pour négocier une **rupture conventionnelle** ou une **indemnité transactionnelle** supérieure aux minima légaux. **Vos demandes chiffrées :** 1. **Rappel de salaire :** La différence entre votre salaire (33 K€) et celui d'un cadre/DAF sur les 3 dernières années. 2. **Requalification en Cadre :** Avec effet rétroactif, ce qui impacte vos cotisations retraite et vos indemnités de rupture. 3. **Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :** Si le motif économique est contestable (Barème Macron). 4. **Dommages et intérêts pour discrimination salariale :** Sur le fondement de [l'article L1132-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1132-1+du+Code+du+travail). ### 4. Le "Coup d'après" : Préparez l'entretien du 10 juin **Le risque :** L'employeur va utiliser votre "refus de dossiers" pour justifier une mésentente ou une faute, mais il a choisi la voie du licenciement économique (probablement pour éviter un contentieux sur la cause réelle). **Conseils pragmatiques :** * **Faites-vous assister :** C'est crucial. Un conseiller du salarié ou un délégué pourra noter les propos de l'employeur. * **Ne signez rien sur place :** Prenez les documents (notamment la proposition de Contrat de Sécurisation Professionnelle - CSP) et dites que vous allez réfléchir. * **Preuves :** Rassemblez d'urgence les preuves de vos tâches de DAF (liasses de consolidation, mails avec l'avocat pour les AG, etc.) avant que vos accès informatiques ne soient coupés. **Risque procédural :** Si vous refusez le licenciement économique et allez aux prud'hommes, la procédure durera longtemps. La stratégie actuelle est d'utiliser la faiblesse du motif économique et l'inégalité salariale comme leviers pour obtenir une **indemnité de départ très supérieure** (ex: 6 à 12 mois de salaire). Souhaitez-vous que je rédige une liste de points clés à soulever lors de votre entretien du 10 juin pour montrer à votre employeur que vous êtes consciente de vos droits et de la fragilité de sa position ?

Votre dossier présente une **incohérence manifeste** entre vos responsabilités réelles (fonctions de DAF, consolidation de groupe, secrétariat juridique complexe) et votre traitement contractuel. Le déclenchement d'une procédure de licenciement économique le 2 juin, juste après vos refus de surcroît de travail sans revalorisation, ressemble fortement à un **licenciement de "circonstance"** pour évincer une salariée devenue revendicatrice. Voici la stratégie pour prouver l'UES, l'inégalité salariale et préparer votre entretien du 10 juin. ### 1. Comment prouver l'Unité Économique et Sociale (UES) ? Pour comparer votre salaire à celui du DAF ou de la RAF des autres sociétés, vous devez démontrer que ces entités ne sont qu'une seule et même entreprise "sociale". * **L'unité économique (déjà quasi établie) :** * **Identité de direction :** Le fait que la même personne dirige toutes les sociétés. * **Liens capitalistiques :** La holding détient 100% des filiales. * **Flux financiers :** Les conventions de trésorerie et d'animation que vous citez sont des preuves majeures. * **L'unité sociale (à prouver par vos actions) :** * **La gestion centralisée du personnel :** Le fait que l'on vous demande de reprendre les dossiers d'une autre société prouve la "permutabilité" des salariés. * **Fonctions supports communes :** Vous réalisiez la consolidation pour **tout le groupe**. * **Preuves à réunir :** Conservez les emails où l'on vous demande de traiter des dossiers de sociétés dont vous n'êtes pas la salariée directe. Le [Tribunal judiciaire, tlse elect° prof, 14/04/2026, n° 26/00001](/decisions/69efd99dcdc6046d47c4ae19) confirme que la gestion centralisée et les fonctions supports communes caractérisent l'UES. ### 2. Faire valoir le principe "À travail égal, salaire égal" En vertu de [l'article L3221-2 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L3221-2+du+Code+du+travail), vous pouvez réclamer une égalité de traitement. * **Iniquité avec la collègue "Immobilier" :** À salaire égal (depuis juillet 2024), elle bénéficie d'un avantage en nature (3008) et de primes supérieures (11k€ vs 7k€). Si vos fonctions de gestion juridique et comptable des ventes sont de valeur égale ou supérieure à ses visites commerciales, l'employeur doit justifier cette différence par des critères objectifs. * **Comparaison avec le DAF/RAF (85k€ ou 2800€ net) :** Le fait que vous ayez réalisé la consolidation (tâche de haut niveau comptable) en autonomie prouve que vous occupiez des fonctions de cadre. Le [Tribunal judiciaire, ps élections pro, 04/12/2025, n° 25/04594](/decisions/6947497975782d5f0614de76) souligne que la complémentarité des activités et des conditions de travail identiques imposent une égalité de traitement. ### 3. La stratégie pour l'entretien du 10 juin Le licenciement économique est probablement **infondé**. Si le groupe vend des biens immobiliers et verse des primes de 11 000 €, la "difficulté économique" sera difficile à justifier devant un juge. **Ce que vous devez demander (votre "panier" de négociation) :** 1. **Le rappel de salaire sur 3 ans :** La différence entre vos 33k€ et le salaire de référence d'un responsable consolidation ou DAF adjoint (environ 50-60k€ minimum). 2. **La requalification en statut CADRE :** Avec effet rétroactif. Cela augmente vos futures indemnités chômage et de licenciement. 3. **L'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :** Le motif économique semble lié à votre refus de subir une surcharge de travail (ce qui n'est pas un motif économique valable). 4. **Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat :** En raison de la dépression causée par le refus de reconnaissance de votre travail. ### 4. Le "Coup d'après" : Risques et Prudence * **L'insubordination :** L'employeur tentera de dire que vous avez été licenciée car le poste a été supprimé, mais il utilisera vos refus d'avril 2025 pour noircir votre dossier. Répliquez que ces tâches constituaient une **modification substantielle de votre contrat** (passage de responsable administrative à RAF de groupe) que vous étiez en droit de refuser sans compensation ([Article L1221-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1221-1+du+Code+du+travail)). * **La charge de la preuve :** Avant le 10 juin, téléchargez ou imprimez (si autorisé) les preuves de votre travail de consolidation et les échanges sur les primes. Une fois licenciée, vous n'aurez plus accès à ces serveurs. **Conseil pragmatique :** Ne cherchez pas forcément à rester. L'objectif est de négocier une **indemnité de départ transactionnelle** (en plus de vos indemnités de licenciement) couvrant les rappels de salaires et le préjudice moral. Si vous le souhaitez, je peux préparer une **liste précise des arguments juridiques** à présenter lors de votre entretien pour faire comprendre à votre employeur que son licenciement économique ne tiendra pas devant le Conseil de Prud'hommes.

Voici une liste précise d'arguments juridiques structurés pour votre entretien du **10 juin 2026**. L'objectif est de montrer à votre employeur que vous maîtrisez les risques qu'il court afin de négocier une sortie très avantageuse ou de préparer un futur contentieux. ### I. Contestation du motif économique (Le "fond") L'employeur doit justifier d'une cause réelle et sérieuse. Dans votre cas, le motif économique semble fragile : 1. **Absence de difficultés économiques réelles :** Si le groupe réalise des ventes immobilières et distribue des primes importantes (11 000 € et 7 000 €), la réalité des difficultés économiques est contestable. 2. **Détournement de procédure :** Le licenciement intervient après votre refus de réaliser des tâches hors contrat (avril 2025) et une demande de revalorisation (octobre 2024). Le juge pourrait y voir un licenciement "de circonstance" pour évincer une salariée revendicatrice, ce qui rend le licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. 3. **Manquement à l'obligation de reclassement :** En présence d'une UES, l'employeur doit chercher à vous reclasser dans **toutes** les sociétés du groupe ([Article L1233-4 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1233-4+du+Code+du+travail)). S'il ne propose pas les postes de la RAF ou du DAF (même avec formation), il manque à son obligation. ### II. L'Unité Économique et Sociale (UES) et l'Égalité Salariale C’est votre argument le plus puissant pour réclamer des sommes importantes : 1. **Reconnaissance de fait de l'UES :** Invoquez la direction unique, la holding à 100%, les conventions d'animation et, surtout, la **gestion centralisée du personnel** (on vous a demandé de gérer les dossiers de sociétés tierces). 2. **Principe "À travail égal, salaire égal" ([Article L3221-2 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L3221-2+du+Code+du+travail)) :** * **Comparaison DAF/RAF :** Vous avez réalisé la consolidation (tâche de cadre/DAF) pour 33 K€ alors que l'ancien DAF percevait 85 K€. Vous demanderez un rappel de salaire sur la base de la valeur réelle de votre travail. * **Iniquité avec la collègue :** À salaire de base égal, elle bénéficie d'un véhicule (avantage en nature) et de primes supérieures. L'employeur doit justifier cette différence par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 3. **Jurisprudence :** Citez le fait que le [Tribunal judiciaire, ps élections pro, 19/06/2025, n° 25/01409](/decisions/685c3f770a00405eb741e598) reconnaît l'UES dès lors qu'il y a une permutabilité du personnel et des conditions de travail similaires. ### III. Exécution déloyale du contrat et Santé au travail 1. **Surcharge de travail et modification du contrat :** Le fait de vous imposer la consolidation et les dossiers d'autres sociétés sans avenant ni hausse de salaire constitue une modification unilatérale du contrat de travail ([Article L1221-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1221-1+du+Code+du+travail)). 2. **Préjudice de santé :** Votre dépression (arrêt 1,5 mois) est la conséquence directe du refus de reconnaissance de votre statut. Cela peut ouvrir droit à des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur. --- ### Ce que vous devez réclamer lors de l'entretien (Synthèse) Ne vous contentez pas des indemnités légales de licenciement. Exigez un accord transactionnel incluant : * **Rappel de salaire (sur 3 ans) :** La différence entre votre salaire et celui d'un cadre effectuant la consolidation (viser au moins 2 500 € net/mois rétroactivement). * **Requalification immédiate en statut CADRE :** Pour le calcul de vos indemnités de rupture et vos droits chômage. * **Indemnité transactionnelle forfaitaire :** Pour compenser le préjudice moral (dépression) et l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement économique (viser 6 à 12 mois de salaire selon votre ancienneté). * **Paiement intégral du préavis :** Même si vous ne l'effectuez pas ([Article L1234-1 du Code du travail](https://www.google.com/search?q=Article+L1234-1+du+Code+du+travail)). ### Conseil de "Senior Partner" : L'employeur va probablement vous proposer le **CSP (Contrat de Sécurisation Professionnelle)** car c'est un licenciement économique. **Attention :** Si vous acceptez le CSP, vous ne pourrez plus contester le motif économique aussi facilement, sauf si vous émettez des réserves. Dites lors de l'entretien : *"Je prends acte de votre proposition de CSP, mais je conteste formellement la réalité du motif économique et l'inégalité salariale dont je suis victime au sein du groupe."* **Voulez-vous que je prépare une simulation de courrier de contestation à envoyer dès le lendemain de l'entretien pour figer ces arguments par écrit ?**